Los profesionales del aprendizaje y desarrollo (L&D) se enfrentan a crecientes fuerzas de cambio, que están impactando el enfoque tradicional en el aprendizaje formal. Para esto es fundamental una nueva comprensión del poder del aprendizaje social e informal que, sin duda, está influyendo en el papel que la capacitación y el desarrollo debe desempeñar hoy.
El aumento de la presión del liderazgo en la capacitación y el desarrollo para entregar un valor tangible está demandando soluciones nuevas y más efectivas, con la transformación digital en la parte superior de la agenda de todos y ocupando la mayoría de los recursos del aprendizaje y desarrollo.
La pregunta obvia en este entorno ahora es: ¿sigue siendo relevante el aprendizaje formal en la actualidad?
Este blog se sumergirá en las prioridades de la capacitación y el desarrollo de hoy y cómo esto afecta las estrategias formales de aprendizaje.
El estado de la industria
En su Encuesta de tendencias HR / L&D del 2019, The Ken Blanchard Companies identificó más de 100 iniciativas en las que se centran profesionales de liderazgo, aprendizaje y desarrollo de talento.
Al abordar esto, los encuestados identificaron seis modalidades de aprendizaje que pretenden explorar / utilizar:
- 33% planean enfocarse en el aprendizaje en el punto de trabajo: relacionado con los modelos 70:20:10 y el aprendizaje justo a tiempo centrado en brindar soluciones prácticas a las situaciones que enfrentan los empleados en el momento.
- 33% planean enfocarse en el aprendizaje adaptativo: incluyendo el uso de algoritmos para organizar la interacción con el alumno para ofrecer recursos personalizados y actividades de aprendizaje que aborden las necesidades únicas de cada alumno.
- 31% planean centrarse en la digitalización: incluyendo el aprendizaje en línea, realidad aumentada, microaprendizaje, aprendizaje adaptativo, inteligencia artificial y cursos en línea masivos y abiertos.
- 30% planean centrarse en el pensamiento de diseño: definido como «un enfoque de solución de cinco pasos para resolver problemas que es extremadamente útil para abordar problemas complejos que están mal definidos o son desconocidos».
- 29% planean enfocarse en la mentoría entre colegas: ofrecer a los colegas de un nivel similar en la organización la oportunidad de aprender unos de otros.
- 24% planean centrarse en el aprendizaje espaciado descrito como «contenido de aprendizaje altamente condensado que normalmente se repite tres veces con dos pausas distractivas de 10 minutos».
Si bien los resultados de esta encuesta sugieren que los profesionales de la capacitación y el desarrollo están considerando una amplia gama de enfoques para satisfacer las demandas actuales y futuras, sigue existiendo la pregunta de si los departamentos de Recursos Humanos y de la capacitación y el desarrollo están bien posicionados para explotar completamente su papel como agentes de mejora continua en sus organizaciones.
A pesar de la intención de la capacitación y el desarrollo de ampliar las soluciones de aprendizaje formal, en el mundo de hoy, la la capacitación y el desarrollo también debe adoptar el aprendizaje informal para adaptarse a un entorno en constante cambio y en constante movimiento donde el aprendizaje y el trabajo están cada vez más interrelacionados y donde el aprendizaje del trabajo es igualmente importante. Si no más, que aprender a trabajar.
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Entrelazando el trabajo y el aprendizaje
Eric Kandel ganó el Premio Nobel por su trabajo sobre el aprendizaje y la memoria. Kandel describe el aprendizaje como nuestra «capacidad para adquirir nuevas ideas de la experiencia y retener estas ideas en la memoria». Para Kandel, la experiencia es el desencadenante clave para el aprendizaje.
Uno de los principales desafíos de hoy para los profesionales de la capacitación y el desarrollo es la necesidad de replantear los roles de la capacitación y el desarrollo para enfocarse en habilitar y respaldar el desempeño organizacional, y para hacer esto significa cambiar el enfoque del aprendizaje formal rico en contenido del flujo de trabajo hacia un enfoque integrado donde se ve el aprendizaje como beneficio humano de la mejora continua del trabajo.
Se sabe que cuanto más cerca del punto de uso se produce el aprendizaje, más efectivo será su probabilidad. Esto se muestra en la figura 1 aquí, desde el libro 702010 hasta el 100% de rendimiento.
Haciendo el movimiento del aprendizaje formal al informal
Demasiado contenido de aprendizaje se basa en la absorción en lugar de la interacción. Los alumnos leen artículos o miran horas de videos hechos por otra persona, luego se les hace una prueba para saber la cantidad de información que realmente han aprendido. Es por eso que la mayoría del aprendizaje formal se considera demasiado genérico, demasiado básico y aburrido.
El aprendizaje informal y social se basa en la participación de los empleados en el material de capacitación, que proporciona retroalimentación, comparte conocimientos y alimenta las discusiones de toda la organización.
Con un papel más importante en los procedimientos, los alumnos no solo se sentirán más inmersos en el material, sino que también tendrán un mayor sentido de pertenencia en lo que se enseña. Esto puede ayudar a eliminar el problema del aburrimiento e incluso mejorar la retención de trabajadores.
Charles Jennings es el cofundador del 70:20:10 Institute
Docebo Coach & Share es un módulo de la plataforma de aprendizaje Docebo que permite a sus alumnos aprender de sus colegas, las interacciones sociales y las experiencias diarias en el trabajo. Permitir que los alumnos compartan su conocimiento le ayuda a usted como administrador de la plataforma o administrador de aprendizaje a identificar expertos en la materia dentro de sus rangos, pero también centraliza el capital de conocimiento importante generado por el usuario de una manera que amplifica su valor en toda la organización.
¿Listo para hacer el cambio a experiencias de aprendizaje informal y social?