Sus empleados deseen aprendizaje diferente

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Differentiated Learning: Top priority for your Learning and Development Programs

Dele a sus empleados la oportunidad de crecer.

A medida que las industrias se vuelven más innovadoras, impulsadas por la tecnología y personalizadas, las estrategias de aprendizaje empresarial deben adaptarse de manera que el talento y sus habilidades únicas contribuyan lo más posible a la organización.

El aprendizaje que no se adapta a diferentes roles, generaciones y estilos de aprendizaje garantizará entornos de aprendizaje llenos de aprendices desconectados que sienten que no se están desarrollando de manera efectiva. De hecho, el 76% de los empleados desea más oportunidades de crecimiento, según eLearning Learning, y señala que la satisfacción de los empleados aumenta en relación con el nivel en que se conectan con la capacitación que reciben. Dirigir el talento hacia la capacitación, y no alejarse de ella, con experiencias de aprendizaje diferenciadas que capacitan a los alumnos a sentir que la capacitación se construye específicamente para ellos. Este es el por qué:

1. Un modelo único no funciona

Déjeme preguntarle: ¿Qué tan frecuente le comenta alguien, «Acabo de ver este nuevo show en Netflix, y creo que le encantaría».

Le dan su opinión sobre por qué es un sueño hecho realidad, mientras usted sonríe, siente una abrumadora sensación de gratitud por el hecho de que nunca tendrá que pasar por alto lo que están describiendo. Han perdido por completo la marca y cuando usted vuelve a casa, se olvida de la horrible sugerencia.

Las industrias exitosas monetizan las opciones de aprendizaje diferenciadas por esta razón: cuanto más agradable sea la experiencia para cada individuo, más probabilidades hay de que regresen por más.

Los sistemas de gestión de aprendizaje (LMS), si se tratan como una experiencia, deben tratar a los alumnos como consumidores activos. Las personas deben poder elegir cómo aprenden. Si desea que los alumnos regresen continuamente, ellos deben sentirse atraídos y comprometidos con contenido que se adapte a sus necesidades, intereses y habilidades, de la misma manera que lo hacen los anuncios, los programas de televisión y las sugerencias de amigos en otros lugares.

eLearning Industry concluye que solo el 12% de los alumnos aplica lo que aprenden en el trabajo, un indicador importante de que la mayoría de los programas de capacitación generan un bajo nivel de participación y una baja retención, lo que disuade a los alumnos y estancan su desarrollo profesional. Sencillo y simple: los alumnos aburridos no son alumnos felices. Los alumnos infelices no quieren seguir aprendiendo.

2. Manténgalos lejos de las muletas

Como dice el viejo refrán, “dé a la persona un pez, aliméntelo por un día; enséñele a pescar, aliméntelo toda la vida”. Cada vez que uno de sus empleados se gira a su derecha y hace una pregunta rápida para aclararlo, podría aliviar la incertidumbre inmediata. Sin embargo, con el tiempo, es fácil para una organización albergar a un puñado de personas que poseen una gran parte del conocimiento basado en su experiencia y habilidades. Por lo general, la mayoría se apoya en esos líderes para que las respuestas a las preguntas se sientan cómodos en sus roles.

La forma de garantizar que el talento nunca deje de crecer es hacer que se sientan cómodos tomando el control de su propio aprendizaje. Al ofrecer oportunidades de aprendizaje diferentes, usted reconoce que tiene diferentes alumnos. Similar a cualquier otro músculo, el aprendizaje requiere práctica, rutina y autosuficiencia. Cada persona requiere capacitaciones diferentes para construir la parte de sí mismos que necesita más atención y enfoque. No puede desarrollar su talento internamente si no ve oportunidades para crecer, por lo que es necesario dar a cada persona las capacitaciones que necesita para convertirse en la mejor versión profesional de sí mismos.

3. Su estrategia de aprendizaje tiene fecha de vencimiento

La verdad sobre el aprendizaje en cualquier industria es que es cíclico. El retorno de la inversión es un reflejo del esfuerzo realizado. Las organizaciones que son pioneras no han desarrollado sus programas lanzando contenido, pruebas y documentos PDF en una pared para ver qué se pega. Son tan intencionales y estratégicos sobre el aprendizaje como lo son en cualquier otra faceta de su negocio y, de hecho, entienden las muchas formas en que el valor del aprendizaje se transfiere a otras áreas de la organización, incluida la línea de fondo.

Impulsar una cultura de nuevas ideas, líderes y habilidades nace de permitir que los alumnos con diferentes vehículos crezcan. A medida que las personas desarrollen continuamente sus habilidades, su organización construirá lenta pero seguramente un arsenal de personas listas para armar el liderazgo de su organización. De acuerdo con eLearning Learning, el 70% de los empleados dice que la capacitación y el desarrollo afectan su disposición a quedarse o abandonar su organización actual. Cuando anima y proporciona las herramientas para que las personas desafíen cómo aprendieron previamente, se apropian de la autonomía y la autonomía de su propio desarrollo y crecen internamente. Ninguna organización prospera con el talento que produce exactamente la misma estrategia y el mismo resultado durante diez años. El desarrollo proactivo de una organización requiere que los alumnos desarrollen sus propios bancos de conocimiento para que no solo se sientan confiados en su función, sino que también tengan un apetito por compartir ese conocimiento con sus compañeros, lo que profundiza los beneficios del aprendizaje para la empresa.

¿Le es familiar alguna de estas implicaciones de un programa de aprendizaje obsoleto?
Puede ser el momento de comenzar a pensar en cómo deberá permitirle a su fuerza laboral desempeñar un papel más importante en la construcción de las bases para el futuro de su negocio. Consulte nuestra guía de inicio rápido para establecer una cultura de aprendizaje continuo.