20 puntos clave de ATD 2019

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ATD 2019 - Las 20 principales conclusiones clave: para profesionales de la capacitación y el desarrollo

Aquí están los aspectos más destacados de ATD 2019

ATD 2019, el evento más grande y completo del mundo para profesionales del desarrollo del talento y la capacitación, fueron cuatro días en Washington DC. Desde Oprah presentando sus mantras clave sobre la vida, hasta conversaciones en profundidad sobre el futuro del aprendizaje empresarial. A ATD no le faltaron puntos accionables. De hecho, hemos compilado nuestra lista de los 20 aspectos más destacados de las sesiones y los discursos de este año.

 

Sesión – ¿Está muerto el LMS? Lo más destacado de las últimas investigaciones

Thomas Stone, del Instituto para la Productividad Corporativa, compartió la investigación de ATD e i4cp y su estudio sobre el LMS y su futuro, aquí hay 3 puntos destacados:

1. El LMS no está muerto y en realidad está aumentando diariamente en importancia dentro de las organizaciones. Pero, la experiencia del usuario debe ser moderna y similar a la tecnología de consumo diario recreacional porque «las personas no quieren ser los Supersónicos en casa, sino los Picapiedra en el trabajo».

2. El 79% de las organizaciones de alto rendimiento han aumentado el uso de un LMS en los últimos 2 años. Casi la mitad de todas las organizaciones están planeando implementar un LMS en el próximo año.

3. Solo el 25% de las organizaciones de alto rendimiento (y el 10% de las organizaciones de bajo rendimiento) están preparados para la brecha de capacidad que surge de la automatización avanzada del trabajo.

 

Sesión – Las medidas que importan

Panel de discusión con líderes de aprendizaje de PPD, Explorance y Verizon y también Patti Phillips del Instituto del retorno en la inversión (ROI), que cubre cómo medir y demostrar el valor de la capacitación y el desarrollo. Estos fueron algunos puntos destacados.

4. Lo que las organizaciones valoran es el impacto que la capacitación y el desarrollo tiene en la organización. El 96% de las organizaciones necesitan ver un impacto, pero solo el 8% de las organizaciones realmente sienten que son capaces de hacerlo.

5. La revista CLO descubrió que el 71% de las organizaciones planean encontrar una manera de encontrar el impacto y, según otro estudio, lo más importante para las organizaciones cuando se trata del programa capacitación empresarial es el impacto, la rentabilidad en la inversión se adjudica luego.

6. Encontrar medidas escalables es clave. No intente encontrar una métrica holística que abarque todo el LMS, sino que adopte un enfoque micro de los programas individuales y crezca a partir de allí.

 

Sesión – La neurociencia del aprendizaje y la memoria

Carmen Simon, neurocientífica cognitiva, compartió ideas sobre la ciencia de la atención y la memoria, cómo captar la atención de su audiencia, retenerla y ayudarles a construir recuerdos duraderos.

7. La gente olvida el 90% de lo que se les comparte según su investigación. Su audiencia solo recuerda el 10%. ¿Puede controlar ese 10% e impactar sus decisiones?

8. Todos tenemos modelos mentales que nos ayudan a lo largo del día. Romper un patrón dentro de una presentación de aprendizaje puede ayudar a llamar la atención. Si el cerebro no puede predecir lo que vendrá a continuación, generará un mayor compromiso y una retención de memoria mucho mayor.

 

Sesión – El futuro de la medición: maximizar el valor del desarrollo del talento

Este panel de discusión con líderes de capacitación y desarrollo de Plains All American, Gilead Sciences, Inc., Comcast y Choice Hotels cubrió muchas de las formas de mostrar el valor de la capacitación y el desarrollo. Aquí está uno de esos métodos.

9. Use un mapa de impacto para presentar el retorno de la inversión del aprendizaje: un mapa de la estrategia de capacitación y desarrollo y los resultados comerciales, por ejemplo, esta capacitación  conduce a este resultado.

 

Sesión – El caso de negocios para el aprendizaje

Patti Phillips, PH.d, CPLP del Instituto ROI proporcionó 8 pasos para construir un caso de negocios para invertir en las personas.

10. Diseñe sus programas de aprendizaje con un enfoque de ingeniería inversa y siga estos 8 pasos.

  • Comience con el por qué: para alinear los programas de capacitación con la empresa.
  • Hágalo viable: conecte todos y cada uno de los programas dentro de una plataforma de aprendizaje con otros departamentos y objetivos / necesidades comerciales específicas.
  • Espere el éxito: descubra por qué está haciendo lo que está haciendo y la mejor manera de abordar sus necesidades.
  • Hágalo valer.
  • Hágalo pegar.
  • Hágalo creíble.
  • Cuente la historia de lo sucedido.
  • Optimice los resultados.

 

Sesión – Oprah Winfrey Keynote

Oprah Winfrey es una líder global de medios, filántropa, productora, actriz y su discurso principal estuvo lleno de palabras de sabiduría de una carrera que abarca más de 40 años.

11. «Cada vez que tome una decisión basada en su ego, será contraproducente en todo momento.»

12. «Confíe en usted instinto. Las personas buscan la validación para saber que son importantes: como desarrollador de talentos, hágales sentir validados dentro del espacio que tienen.»

 

Sesión – Tendencias de hoy en las experiencias de aprendizaje digital

Nick Floro de Sealworks Interactive ofrece una visión detallada de las herramientas, el diseño y las tecnologías en las que debemos centrarnos para el aprendizaje de hoy.

13. Haga lo que tenga sentido para tu audiencia / alumnos, no solo elija una tecnología porque es nueva.

 

Sesión – Seth Godin Keynote

Seth Godin es un empresario, autor de gran éxito de ventas y orador. Su charla se centró en comenzar a traer una nueva perspectiva al mundo del trabajo y el desarrollo del talento.

14. El antiguo modelo empresarial se construyó sobre el cumplimiento, por ejemplo, «siga estas reglas para ser más productivo». Pero la idea de que los empleados tienen que ser engranajes estándar en un sistema ha terminado.

15. Nuestro mundo ahora se basa en la conexión, no en el cumplimiento. La ‘nueva economía’ tiene que ver con la coordinación, la confianza, el permiso, el intercambio de ideas, construido sobre una base de generosidad y arte (crear cosas).

16. Las habilidades principales que queremos en un empleado son aprendibles, son habilidades blandas y habilidades reales, que se pueden enseñar.

 

Sesión – Mujeres en tecnología de aprendizaje: enfoques modernos para impulsar el compromiso de los aprendices

Panel de discusión sobre el uso de la tecnología de aprendizaje con Carlye Greene de Capital One, Alyson DeMaso de The Estée Lauder Companies y Amy Borsetti de LinkedIn Learning Solutions.

17. ¿Cómo consigue que los alumnos aprovechen el tiempo e inviertan su capacidad mental en la capacitación? El mercadeo del aprendizaje dentro de la empresa para que los alumnos presten atención a lo que está disponible.

18. El stack de tecnología de aprendizaje ha explotado, pero primero necesitas la cultura de aprendizaje continuo. La tecnología es el combustible y las personas son el motor.

 

Sesión – El ahora y el siguiente del aprendizaje y la tecnología en 2019

David Kelly de The eLearning Guild explicó lo que está disponible y lo que que se avecina en el aprendizaje y la tecnología.

19. Si quiere predecir cómo la tecnología cambiará la forma en que las personas aprenden tiene que ver cómo la tecnología está cambiando la forma en que vivimos.

20. Solemos acercarnos a las nuevas tecnologías con la pregunta equivocada: en lugar de preguntar «¿Cómo hago lo que hago con las nuevas tecnologías?» Deberíamos preguntarnos «¿Cómo me permite esa nueva tecnología hacer lo que nunca podría hacer antes?

 

¿Quiere saber más sobre el futuro de la tecnología de aprendizaje y cómo afectará sus resultados de L&D?