Le transfert des acquis (leur « mise en œuvre ») est-il le maillon faible de l’efficacité des formations ?
Oui, et les résultats des évaluations en témoignent. Mais toutes les formations ne sont pas également touchées : les formations dites « comportementales » ou « soft skills », plus axées sur le savoir être, pâtissent particulièrement de cette lacune. Mais pourquoi une formation au leadership est-elle plus difficile à appliquer qu’une formation à la bureautique ? C’est ce que nous vous proposons de découvrir dans cet article.
Le transfert comme une conséquence logique d’une formation technique
Imaginons que vous vous rendez à une formation en bureautique. Vous savez qu’elle vous est nécessaire : vous avez bien constaté avoir eu du mal à obtenir ce que vous souhaitez avec un tableur ou un éditeur de texte. Le formateur, expert dans ce domaine, vous apportera certainement les techniques dont vous avez besoin… tant votre expérience est moindre que la sienne.
En formation, vous identifiez clairement le lien entre les exercices et votre contexte professionnel. Vous notez les manières de faire et constatez bien qu’elles fonctionnent. A la fin de la formation, vous vous sentez déjà plus compétent, et confiant dans votre capacité à appliquer ce que vous avez appris.
De retour à votre poste de travail, vous avez besoin d’utiliser votre tableur. Bloqué devant une fonctionnalité, vous reprenez vos notes de formation et résolvez votre problème. Vous venez de transférer les acquis de la formation, consolidant ainsi votre nouvelle compétence.
Le transfert d’une formation « soft skill » : un parcours semé d’embuches
Cette fois-ci, vous vous rendez à une formation en communication interpersonnelle. Vous n’êtes pas bien sûr d’en avoir besoin : après tout, vous communiquez tous les jours depuis des dizaines d’années. Que pourra vous apporter un formateur que vous ne savez pas déjà ? Vous avez de l’expérience, pourquoi changer…
Arrivé en formation, vous n’êtes pas toujours d’accord avec le formateur, c’est son point de vue contre le vôtre. Mais vous faites tout de même les exercices, bien que le lien avec votre quotidien professionnel ne soit pas évident : la réalité de vos relations est quand même plus complexe que cela. Et puis, ce n’est pas très naturel ce que l’on vous propose : ça a certes, l’air facile pour le formateur mais vous n’êtes pas très confiant sur votre capacité à l’appliquer.
De retour à votre poste de travail, vous êtes confronté à une relation tendue. Vous repartez dans vos anciens réflexes, sans même vous en rendre compte. Peut-être est-ce le poids des habitudes, ou bien n’avez-vous pas remarqué que la formation pouvait s’appliquer. Et après tout, l’issue n’est pas si catastrophique, aurait-elle été vraiment meilleure avec l’approche proposée en formation ? Sans compter que votre manager, lui, a un avis sur la question : « au diable les techniques psychologisantes, on va leur dire notre façon de penser ! ».
De la nécessité de booster l’impact des formations comportementales
Ces deux saynètes illustrent toute la difficulté du transfert dans les formations comportementales : des opinions et anciennes habitudes à déconstruire, un lien avec le contexte professionnel parfois difficile à identifier, les conséquences des comportements difficiles à analyser, un manager potentiellement peu modélisant… Au final, l’apprenant a le choix d’appliquer ou non la formation, sans conséquence claire pour ses choix, alors que les contraintes techniques imposent mécaniquement des manières différentes de faire. Ceci montre bien la nécessité de prêter une attention particulière à l’utilisation qui sera faite des formations « soft skills », sans quoi, elles risquent d’être vouées à l’échec. Comme nous le disions dans un précédent article, les formations comportementales ne sont guère qu’une graine que l’on plante, qu’il s’agit de faire germer en accompagnant la pratique qui lui est subséquente. Pour cela, la conception pédagogique, l’évaluation et les outils digitaux doivent prendre en compte cette nécessité.