Apprentissage et développement : comment bien faire les choses (mise à jour 2020)

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Avec les enjeux importants qui reposent sur le succès de nos stratégies de formation et de développement, il est temps pour nous de décortiquer l’importance de programmes d’apprentissage soignés et, plus important encore, de mieux comprendre comment nos programmes de formation ont échoué dans le passé.

En réfléchissant à l’apprentissage et au développement (L&D) dans leur ensemble, ainsi qu’aux stratégies dont nous savons qu’elles ne fonctionnent pas, nous pouvons réécrire notre approche de la gestion des talents. Tout en lisant ce texte, réfléchissez à ce qui vous tient à cœur, en quoi cela se démarque-t-il et quelles mesures concrètes pouvez-vous prendre pour amener vos élèves exactement là où vous le souhaitez.

Qu’est-ce que l’apprentissage et le développement ?

Les experts en ressources humaines de HR Technologist définissent l’apprentissage et le développement comme un té : « Il s’agit d’une fonction RH spécialisée ; l’apprentissage et le développement (L&D) sont définis comme le processus de responsabilisation des employés avec des compétences spécifiques pour améliorer les performances de l’entreprise. »

Actuellement, beaucoup d’argent est dépensé pour l’apprentissage et le développement en entreprise, et il y a une bonne raison à cela : l’apprentissage est votre avantage concurrentiel et, comme mentionné ci-dessus, c’est ainsi que vous encouragez de « meilleures performances commerciales ».

Selon le  rapport sur l’industrie de la formation 2018 de Training Mag, les organisations américaines ont dépensé 87,6 milliards de dollars en formation cette année-là, et ce chiffre devrait encore augmenter. Le marché mondial de l’apprentissage en entreprise devrait enregistrer un TCAC de près de 11 % au cours de la période 2018-2022. Ces statistiques racontent une histoire similaire : tous les yeux sont actuellement tournés vers les départements d’apprentissage et de développement (L&D), et votre stratégie pour aller de l’avant sera cruciale.

Il ne fait aucun doute que les cadres voient l’importance de développer les employés ; près de 50 % des cadres estiment que la main-d’œuvre ne reçoit pas la formation nécessaire à la réussite de leur entreprise. Ils craignent une perte de revenus et d’activité au profit des concurrents, une diminution de la satisfaction client et un retard dans le développement des produits. Sans parler des conséquences financières de l’embauche plutôt que de la formation des salariés. Ces vérités sont toutes alarmantes, mais nous avons des outils pour y faire face.

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Pourquoi l’apprentissage et le développement sont-ils importants ?

Les professionnels du secteur L&D (qui cohabitent parfois avec les ressources humaines) jettent un large filet. Habituellement, l’apprentissage et le développement comprendront les éléments suivants : intégration, développement professionnel, développement du leadership, mise à niveau des compétences, requalification, formation sur les lacunes de compétences, apprentissage en ligne, etc.

Tous ces objectifs d’apprentissage jettent les bases du succès et de la croissance, non seulement pour votre capital humain, mais pour l’ensemble de votre entreprise. À partir du moment où votre talent commence à s’intégrer dès le premier jour, il dépend de votre stratégie de gestion des talents, mais vous dépendez également de la capacité de votre talent à contribuer à l’entreprise. Voici quelques exemples de ce qui dépend du succès des programmes de formation des employés :

  • Retenir les meilleurs talents
    Avouons-le : Dwayne Wade ou Megan Rapinoe ne resteraient pas dans une équipe avec un coach qui ne leur donnerait pas constamment des opportunités de s’améliorer. Les entreprises ne sont pas si différentes les unes des autres. Selon le Work Institute, la principale raison pour laquelle les employés quittent leur emploi est le manque de développement de carrière (pour 22 %). Cette raison est restée en tête jusqu’en 2019, soit pendant 9 années consécutives, et sur 100 personnes, 22 quitteront probablement leur emploi pour cette raison.

Vos employés les plus performants sont ambitieux et agités. Ils ont besoin de sentir qu’ils sont mis au défi et en constante croissance, ou soyez sûr de trouver leur démission sur votre table très rapidement.

  • Le coût du roulement
    Lorsque nous perdons les meilleurs talents, ou un talent en général, nous devons faire face aux coûts du roulement de personnel. Les recherches du Work Institute montrent que le coût moyen du roulement de personnel est de 33 % du salaire du poste, soit environ 20 000 $ pour un emploi rémunéré 60 000 $ par an. De plus, une fois votre talent remplacé par un nouveau, celui-ci ne sera probablement pas pleinement productif avant plusieurs mois.

La meilleure façon d’éviter de gaspiller l’argent en raison de perte de talents est d’investir dans le capital humain.

  • Accroître la croissance
    Chaque entreprise a un objectif similaire – la croissance. Les plans d’apprentissage et de développement, lorsqu’ils sont bien réalisés, sont censés évoluer avec vous. Les approches traditionnelles et plus formelles de l’apprentissage limitent la capacité d’une organisation à adapter son apprentissage à sa croissance.

N’oubliez pas que l’intégration d’une ou deux personnes est une tâche complètement différente de celle de sept ou huit personnes. Il existe un risque élevé lorsque votre base d’apprentissage n’est pas capable de soutenir votre personnel, et cela devrait être une priorité absolue.

  • Satisfaction client
    L’un des meilleurs indicateurs de succès dans le développement des talents est votre satisfaction client. Lorsque les employés conservent des connaissances de vos stratégies de formation et de développement, cela se reflète directement dans l’expérience d’un client vis-à-vis de votre marque. Lorsque les professionnels sont en mesure de réussir, leurs performances au travail parlent d’elles-mêmes à travers vos clients.

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Comment l’apprentissage et le développement ont-ils mal tourné

Avec toutes les ressources que vous investissez dans un système de gestion de l’apprentissage et les nouvelles méthodes d’apprentissage que vous concevez, il est important que celles-ci prouvent leur valeur. Voici où le secteur L&D a échoué dans le passé :

TD : la formation formelle descendante (TD – top-down) est traditionnellement la façon dont les générations précédentes ont appris. Nous ne disons pas que ce mode d’apprentissage devrait être radié, mais plutôt qu’il ne fonctionne pas tout seul.

L’apprentissage descendant est plus efficace lorsqu’il est complété par quelque chose d’autre. Les technologues en RH soulignent que de multiples composants constituent des expériences d’apprentissage positives et réussies. Ils soulignent également que les professionnels des ressources humaines recommandent de suivre le modèle 70:20:10 lors de la création de votre concept d’apprentissage.

Ce modèle suggère que les employés acquièrent 70 % des compétences grâce à leur travail, 20 % par l’intermédiaire de leurs pairs et collègues et 10 % par le biais de sessions de formation formelles.

À elle seule, la formation formelle ne permet tout simplement pas d’atteindre l’objectif. Les professionnels des ressources humaines, de l’apprentissage et du développement devraient plutôt offrir des opportunités d’apprentissage qui encouragent la collaboration entre les pairs et l’acquisition de nouvelles compétences dans le flux de travail et sur le terrain, en plus de la formation formelle.

Mauvaise diffusion des contenus : bien que la main-d’œuvre soit composée de trois générations, les jeunes adultes de la génération milléniale occupent la plus grande proportion. Si nous avons appris quelque chose depuis l’entrée de la génération milléniale sur le marché du travail, c’est que la présentation et la livraison sont importantes dans l’apprentissage en ligne.

Des publicités ciblées aux recommandations personnalisées de Netflix, nous sommes habitués au confort. Si les contenus d’apprentissage ne sont pas personnalisés et adaptés aux différents styles d’apprentissage et spécifications de poste, vous ne réussirez pas à impliquer vos élèves ou à avoir un public motivé.

Selon cette même école de pensée, la plupart des ressources mondiales étant accessibles sur ordinateurs portables, tablettes et appareils mobiles, cela devrait également être le cas d’une plateforme d’apprentissage. Les programmes d’apprentissage uniquement présentés dans des classeurs ou sur Powerpoint sont totalement irréalistes à ce stade – pour être en mesure d’attirer l’attention de nos élèves, nous devons leur donner ce qui leur est déjà familier.

Répéter le cycle (faible implication) : qu’il s’agisse de réaliser que notre système d’intégration n’est pas efficace ou d’essayer de forcer nos employés à accepter les règles de conformité, la plupart d’entre nous est coupable, à un moment donné, de perpétuer une faible implication des employés. Le plus triste dans cela, c’est qu’il existe peu de gaspillage de ressources plus important que la formation à faible implication.

Dans ce rapport, Gallup identifie que « des unités commerciales hautement impliquées se traduisent par une rentabilité supérieure de 21 % ». Il est expliqué que ces employés sont davantage axés sur les processus, plus productifs et attentifs aux clients, et que tous ces comportements permettent d’augmentent la rentabilité.

En conclusion : l’implication des employés a un impact sur l’entreprise, et si nous savons déjà que nos élèves ont besoin d’un apprentissage personnalisé, d’une accessibilité mobile et d’une interaction entre pairs pour se sentir vraiment impliqués dans ce qu’ils font, alors il est temps que les équipes de formation et développement agissent.

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Playbook : Just Do It (à droite)

C’est désormais clair : qu’il s’agisse de concevoir des cours en ligne ou un programme d’intégration, en passant par la refonte de l’ensemble de votre stratégie d’apprentissage et de développement, il ne s’agit pas d’une mince affaire. Si nous voulons obtenir les résultats souhaités, le processus de développement exige que nous soyons volontaires et stratégiques.

Voici les façons dont vous devrez agir pour atteindre votre état idéal :

  • Retour d’information continu : que votre public sollicite des commentaires auprès des pairs ou qu’il remplisse une enquête sur le cours pour vous aider à comprendre à quel point votre cours a eu un impact, les retours d’information sont essentiels. 

Workhuman a identifié que 89 % des responsables des ressources humaines ont convenu, suite à une enquête, que les retours d’information et les implications continues des pairs avaient un impact positif sur leur organisation. 

L’envoi d’une quelconque forme de communication une fois les tests terminés est un autre excellent moyen de diffuser des commentaires utiles aux élèves. Les tests notés mais sans commentaires ne fournissent pas grand-chose à vos élèves.

Pour maintenir l’implication de votre public et le responsabiliser, il doit recevoir en permanence des commentaires exploitables afin de lui permettre de progresser. Les opportunités d’apprendre et de se développer permettront de maintenir vos talents impliqués, garantissant ainsi que vos équipes resteront dans votre organisation.

  • Livraison : ce qui est important ici, c’est d’être réaliste. Demandez-vous : lorsque je vais sur YouTube pour apprendre rapidement quelque chose, combien de temps dure généralement la vidéo ? Et comment puis-je consommer ce contenu ? Parlons de nos « M » préférés en termes de formation et de développement : Micro et Mobile.

Tout ce qui existe aujourd’hui est de petite taille. Nous sommes habitués au micro-partage (pensez à Twitter, Instagram, Snapchat, Youtube, ou encore aux SMS). Ce qu’il faut retenir ici, c’est que plus un contenu est digeste, plus il aura du succès.

Lorsque nous nous tournons vers YouTube pour apprendre à partir d’un nouveau contenu, nous voulons qu’il soit aussi digeste que possible. C’est cette particularité qui réussit à retenir notre attention et à nous faire revenir. L’apprentissage ne devrait pas être différent.

Penser à la façon dont nous consommons les contenus digestes est également crucial. Tout ce qui est énuméré ci-dessus est accessible sur dispositifs mobiles etCNBC prédit que d’ici 2025, environ 73 % de la planète utiliseront uniquement des smartphones pour accéder à Internet. Ceci signifie que, prêts ou non, vos élèves s’attendront à ce que l’apprentissage en ligne soit accessible sur dispositifs mobiles déjà dès les prochaines années.

Des taux d’adoption élevés et des plans d’apprentissage réussis dépendront bientôt de la compatibilité avec le caractère mobile, et garantiront également un apprentissage plus naturel pour votre public. Lorsqu’il commencera à sembler naturel, il deviendra une routine et vos taux d’implication le reflèteront.

  • Partage de connaissances pair-à-pair : il n’y a pas de meilleur exemple d’apprentissage pair-à-pair que LinkedIn. Ce site a complètement changé la façon dont nous réseautons et apprenons les uns des autres. Il n’a jamais été aussi facile d’accéder à des experts ou de solliciter des conseils et une formation auprès de personnes qui occupent l’emploi que vous souhaitez obtenir. Prenez ce mantra et laissez-le inspirer votre programme d’apprentissage en interne.

Idéalement, vous devez savoir qui sont vos experts et leur laisser mener une grande partie de la conversation sur votre plateforme. Une fois ces derniers impliqués dans le concept, qui souhaitera apprendre d’eux le fera aussi. L’apprentissage social est la façon dont 20 % de l’apprentissage a lieu. Il aide de plus à consolider les meilleures pratiques et à reproduire le succès en interne.

  • Contenus de qualité : le but de tout élément de contenu est d’atteindre le plus grand nombre de personnes possible, avec rationalisation de vos messages afin que les meilleures pratiques établies et solidifiées soient reconnues en interne. 

Des contenus à jour et conformes à la marque, aux meilleures pratiques et aux systèmes de messages de votre organisation permettront à votre personnel de se sentir bien traité. Vous ne voulez pas que vos clients aient 50 expériences différentes avec votre marque. Vous voulez que leurs expériences soient positives et similaires, et ceci passe par une formation rationalisée.

Avec de bonnes pratiques cimentées, vous serez toujours en mesure de prédire l’expérience de vos clients, laquelle vous souhaitez maîtriser entièrement. Lorsque le contenu de la formation est obsolète ou transmet de la désinformation, vous risquez d’avoir à réparer les dommages outre risquer ce qui a le plus de valeur, à savoir l’expérience et la satisfaction de votre clientèle.

Lorsqu’il s’agit d’atteindre différents publics, comme pour la télévision, différents canaux doivent être utilisés. Chaque travail apporte quelque chose d’unique à l’entreprise, alors même si le système de messages doit être rationalisé, le contenu doit être personnalisé en fonction du rôle de chaque élève.

La formation et le développement ont connu un réveil technologique dans lequel la personnalisation des contenus est aussi simple que jamais. Avec une technologie telle que l’intelligence artificielle, qui ne fait que s’améliorer avec le temps, le processus de transmission de la bonne formation aux bonnes personnes au bon moment est automatisé. Tel est votre état idéal. Fournir les contenus les plus pertinents à votre personnel lui permettra d’être plus engagé et plus susceptible de s’y connecter.

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Que se passe-t-il lorsque l’apprentissage devient une priorité

Selon une étude d’IBM, une augmentation des niveaux de compétence liée à la valeur commerciale peut se traduire par des économies annuelles de 70 000 $ et une augmentation de 10 % de la productivité lorsque les équipes sont bien formées.

Des activités d’apprentissage efficaces peuvent également accroître la motivation et la satisfaction des employés, sachant qu’ils se sentiront valorisés et capables de grandir et de se perfectionner tout au long de leur carrière. Et surtout, l’apprentissage et le changement sont interdépendants car ils permettent aux organisations de répondre aux changements et de s’adapter à un marché de plus en plus compétitif (et en constante évolution).

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Maximisez votre retour sur investissement avec l’apprentissage

Maintenant que vous avez lu le playbook de L&D, comment le mettre en pratique au sein de vos équipes ? De gros retours en termes d’implication, de productivité, d’efficacité, d’agilité et d’innovation sont réalisables si le développement est bien fait. Alors, comment pouvons-nous nous assurer que le programme L&D  est aligné pour vous aider à atteindre vos objectifs organisationnels ?

Pour savoir ce que l’avenir réserve à l’apprentissage en entreprise et comment orienter votre stratégie d’apprentissage vers le succès, téléchargez la Stratégie d’apprentissage 2020 de Docebo !