Comment évaluer la formation ? Voilà une question récurrente chez les professionnels de la formation. Car si tout le monde ou presque s’accorde sur l’importance d’évaluer la formation, nombreux sont encore les réticents qui ne savent pas par quel bout prendre la question.
C’est pourquoi nous avons choisi de présenter cette série « Comment évaluer la formation ? » qui reprend certains grands principes de manière très opérationnelle. Aujourd’hui, dans l’épisode 2 : focus sur les modalités concrètes d’évaluation.
Évaluation à chaud, évaluation à froid : de quoi parle-t-on ?
Il est probable que vous ayez déjà entendu parler d’évaluation « à chaud » et d’évaluation « à froid ». Derrière ces dénominations (uniquement utilisées en France), que faut-il comprendre ? Il s’agit en fait du moment du recueil des données. Mais oublions un instant la temporalité pour nous concentrer sur l’essentiel : que vont nous apporter les informations et comment en tirer le meilleur ?
Pour répondre à cette question, il est utile de reprendre le modèle de Kirkpatrick rapidement évoqué dans le précédent article. Pour chaque niveau, quel est l’objectif recherché ? Comment l’atteindre ?
Niveau 1 : Réactions
On mesure ici les réactions des participants à l’issue de la formation : satisfaction, motivation, feedback sur le contenu ou l’expérience …
L’évaluation de niveau 1 est souvent riche en informations et reste un fondamental de l’évaluation. Toutefois, gardons à l’esprit deux principes importants :
- La durée de la formation justifie-t-elle une évaluation ? Un module e-learning de 20 minutes ou une classe virtuelle de 2 heures ne méritent pas une évaluation de 10 minutes : ménagez vos répondants !
- La satisfaction des participants ne préjuge en rien du succès de la formation. Un chiffre illustre bien cela : 80% des participants sont satisfaits en sortant de formation mais seulement 10% mettent en œuvre ce qu’ils ont appris. Pour assurer le succès de ses formations, il est donc important de passer d’une culture de la satisfaction à une culture de l’impact.
Niveau 2 : Apprentissages
On mesure ici les savoirs, savoir-être, savoir-faire acquis grâce à la formation.
L’évaluation à ce niveau se concrétise souvent sous la forme de quiz ou d’assessment de compétences qui permettent de valider que les participants ont atteint le niveau attendu ou de comparer leur niveau avant/après formation. En plus d’apporter des indications précieuses, cette évaluation possède en soi des vertus pédagogiques. En effet, se poser des questions, être amené à réfléchir, participe pleinement au processus d’apprentissage.
L’affichage en temps réel des réponses attendues est aussi un moyen de renforcer les vertus pédagogiques du dispositif. Quels que soient les objectifs fixés et les situations de passation, toute la difficulté de la mise en place d’un quiz réside dans le choix et la formulation des questions. Citons trois bonnes pratiques pour des quiz de qualité :
- Créez des niveaux de difficulté : pour distinguer les cas où l’acquisition des connaissances est effective, de ceux où elle est insuffisante :
- Les questions simples, portant sur les fondamentaux de la formation
- Les questions de difficulté moyenne, portant sur le cœur des enseignements
- Les questions complexes, portant sur les cas plus particuliers ou subtils
- Mettez les répondants en situation : il ne s’agit pas juste de tester leur capacité à retenir des informations mais leur capacité à mobiliser ces connaissances en situation réelle.
- Privilégiez les questions avec plusieurs réponses possibles : Il existe principalement deux formats pour les questions du type « QCM » : celles où le répondant doit trouver la seule bonne réponse parmi les propositions, et celles où il doit cocher toutes les propositions qu’il pense être justes… Si vous avez le choix, privilégiez ce dernier type de QCM
Niveau 3 : Comportements
C’est à ce niveau qu’on parle souvent d’évaluation « à froid ». Concrètement, il s’agit de voir si les apprentissages se sont transformés en nouveaux comportement et nouvelles pratiques mobilisables en situation professionnelle. On parle aussi de « transfert des acquis ». Cette évaluation est loin d’être systématisée dans les entreprises. Pourtant, c’est bien là que se situe la clé de l’optimisation de l’impact de la formation.
Plusieurs méthodes existent pour évaluer le niveau 3
| Méthodes | Avantages | Limites |
| Observations en situation de travail | Riche en information | Demandeur en temps et en ressource |
| Analyse des plans d’action | Rapide et scalable | Moins d’informations |
| Interviews-Analyse de cas emblématiques | Permet de raconter des histoires et de faire ressortir les cas les plus parlants | Très consommateur en temps et ressources |
| Évaluation 360 | Permet d’impliquer tous les acteurs et de mesurer l’évolution des comportements pre et post formation | Très consommateur en temps et ressources |
Niveau 4 : Résultats
Il s’agit de l’impact de la formation pour l’entreprise. Le niveau 4 est celui qui est le plus lié au business, il utilise des indicateurs souvent déjà existants et parle un langage compris par tous dans l’organisation.
Être orienté résultats, créer un lien entre la formation et la performance de l’entreprise, définir des indicateurs de résultats : tout cela se révèlera crucial à ce stade. Si vous ne partagez pas en amont la vision du succès avec les commanditaires de la formation, vous risquez fort de vous retrouver dans l’impossibilité de prouver ce succès.
Évaluation de formation : le cas particulier des soft skills
Les formations comportementales – ou soft skills – ces compétences si prisées des recruteurs sont aussi celles qui sont le plus difficiles à mettre en œuvre…et donc à évaluer. Voici une illustration de ces spécificités et des pratiques à mettre œuvre pour une évaluation efficace.
1. Mettre en lumière la partie visible et observable du succès
- en définissant des critères de succès et en ciblant des comportements précis. Évitez les réponses floues du type « les participants agiront en managers inspirants » et forcez-vous à viser des réponses comme « Les managers auront formalisé et exprimé leur vision à leurs équipes ».
- en demandant aux participants, dans l’évaluation à chaud, d’indiquer les éléments de la formation qu’ils comptent utiliser. Exemple : une méthode vue en formation (« la méthode DESC »), un élément d’un plan d’action (« déjeuner une fois par semaine avec un collaborateur ») ou un état d’esprit (« penser positif »). Rappelés à froid, il devient alors possible de leur demander d’évaluer dans quelle mesure ils ont tenu leurs engagements.
2. Dévoiler la partie immergée de l’iceberg
- Le piège des critères observables et tangibles serait de résumer l’humain à des indicateurs.
- Il ne s’agit donc pas de nous limiter à la partie émergée de l’iceberg : si son observation démontre bien l’existence de l’iceberg en question, elle ne permet que très imparfaitement d’en apprécier sa taille.
- Le succès d’une formation soft skills est avant tout affaire d’évolutions des comportements et des croyances. Ces évolutions ne se mesurent pas avec des indicateurs simples mais des solutions existent pour les évaluer
- Avec une évaluation 360 portant sur les compétences visées par la formation. Cette technique permet de porter un éclairage complet sur l’évolution des comportements
- Des versions plus légères dans la mise œuvre sont également possibles avec des évaluations croisées apprenant/managers qui permettent de renseigner utilement sur les axes d’amélioration.
L’évaluation du digital learning et des parcours multi-modaux
Aujourd’hui, la formation ressemble souvent à ça : une logique de parcours avec des modalités diverses digitales ou présentielles, synchrones ou asynchrones.
Sur ce parcours, on peut être tenté d’envoyer un questionnaire après chaque module. Après tout, on peut recueillir, des informations spécifiques à chaque module qui permettront de l’améliorer. Mais c’est trop lourd. Il est essentiel d’adapter son dispositif d’évaluation à son parcours de formation en prenant en compte les différentes modalités pour obtenir les meilleurs résultats sans sursolliciter les répondants.
Dans certains cas, il sera de toutes manières plus pertinent d’évaluer un parcours dans sa globalité. Assurez-vous dans ce cas que votre outil vous permette d’inclure certaines questions spécifiques aux modules afin de recueillir les informations nécessaires pour les améliorer.
Quoi qu’il en soit, il est important de mettre au point une vraie stratégie d’évaluation qui prenne en compte les différences entre les modalités. Un module e-learning de 20 minutes ne s’évalue pas comme un parcours long de plusieurs modules.
Retrouvez également l’épisode 1 : Une évaluation bien préparée