Si l’évaluation de formation est de plus en plus systématique dans les entreprises, c’est avant tout parce qu’elle constitue le moyen le plus adapté pour améliorer la formation et communiquer sur ses résultats. En revanche, saviez-vous que le simple fait d’évaluer la formation augmentait déjà son impact, avant même d’avoir regardé les résultats ? Une des explications de ce phénomène étonnant est donnée par une équipe de chercheurs nord-américains…Découvrez laquelle, ainsi que les moyens d’accentuer cet effet.
La recherche confirmerait un « effet Hawthorne » de la formation professionnelle
Dans un article publié dans l’International Journal of Training and Development, une équipe de chercheurs nord-américains a montré que, globalement, plus les entreprises évaluent la formation, meilleur est le transfert. Pourquoi ? Selon ces chercheurs, « le simple fait de mesurer signifie aux employés ce qui est important dans l’organisation, et donc plus d’attention est portée aux comportements qui sont mesurés ».
Cela aurait pour effet d’accroître ce qu’ils appellent « l’accountability » des formés et de leur managers, qu’on pourrait traduire par le sentiment d’être comptables des effets de la formation. « L’évaluation du transfert rend les formés, les formateurs et les autres comptables du succès du transfert et aide à créer une culture qui valorise l’apprentissage et ses applications dans le travail » affirme la publication.
Naturellement, précise l’article, cet effet est d’autant plus fort que l’évaluation porte sur le niveau 3 de Kirkpatrick, et qu’elle a donc lieu « à froid ».
Cet effet sur la motivation à transférer n’est pas sans rappeler l’effet Hawthorne bien connu des psychologues : le simple fait d’indiquer aux participants d’une expérience qu’ils sont observés a un effet positif sur les comportements mesurés.
Répondre à un questionnaire d’ évaluation, c’est déjà amorcer le transfert
Dans l’évaluation à chaud, des questions bien choisies peuvent constituer en elles-mêmes un exercice amorçant le transfert des acquis. Par exemple :
« En quoi saurez-vous que vous avez amélioré (votre écoute / vos entretiens commerciaux / votre esprit d’équipe…) ? »
« Quel engagement pouvez-vous prendre à partir de maintenant ? »
Ces questions ouvertes n’ont pas de réponse évidente : elles invitent l’apprenant à se projeter dans l’utilisation qu’ils vont faire de leur formation et à se mobiliser en ce sens. C’est une manière de leur rappeler que le transfert (concept dont ils n’ont d’ailleurs que rarement conscience) est un travail qui commence dès la sortie de formation.
Mieux encore : vous pouvez indiquer aux participants que l’évaluation à froid les questionnera sur la mise en pratique effective de ce à quoi ils se sont engagés. Une manière supplémentaire d’accentuer leur « accountability ».
Impliquer les managers dans l’évaluation pour renforcer le transfert
Les managers ne sont pas en reste pour maximiser le transfert des acquis de leur collaborateur. On pourrait même dire que ce rôle est crucial : le manager donne du feedback, fixe les priorités, il peut aussi encourager, sanctionner…La prise en compte des objectifs d’apprentissage dans ses actes managériaux ne peut qu’accroître l’efficacité de la formation.
Là encore, le simple fait d’impliquer les managers dans le processus d’évaluation les sensibilise à cette mission : c’est un signal envoyé par l’entreprise qu’ils sont attendus sur ces aspects.
Mieux encore, le processus d’évaluation peut être conçu pour amorcer le dialogue avec le formé et son manager. Celui-ci peut par exemple recevoir, après l’évaluation à chaud, les réponses de son collaborateur aux questions proposées plus haut.
Pour plus de bonnes pratiques concernant l’implication des manager dans l’évaluation des formations, vous pouvez lire ou relire notre précédent article « Impliquer les managers dans la formation de leurs collaborateurs : l’évaluation peut vous aider ! »
Que faut-il donc retenir de ces éléments ? Une seule chose : qu’au-delà de l’utilisation que vous pouvez faire de l’évaluation pour améliorer la formation, le simple fait de solliciter les apprenants et les managers en augmente l’impact. Alors pourquoi s’en priver ?