On sait que la formation informelle représente l’essentiel du temps d’apprentissage des collaborateurs, et qu’il s’agit d’un enjeu majeur pour leur développement continu.
La tentation pourrait alors être de « former à l’informel en vue de l’améliorer ; ce serait pourtant dommageable, puisque la nature même de la formation informelle est justement… de ne pas procéder d’une formalisation. Alors, comment s’assurer que l’informel porte ses fruits et est aligné avec les objectifs de l’entreprise en termes de développement des collaborateurs ?
La formation formelle et la formation informelle : des notions différentes mais pas opposées
La notion d’apprentissage informel n’est pas neutre : du fait de son préfixe privatif, elle incite à prendre le formel en tant que référence pour penser l’apprentissage. En effet, se demander à quoi ressemble l’apprentissage in-formel, c’est un peu comme penser à un arbre qui ne tombe pas : on commencera par penser à un arbre qui tombe. Parler d’apprentissage informel pousse ainsi à voir l’informel comme le négatif du formel : il s’agirait alors de l’apprentissage sans le formateur, sans le contenu, sans les heures de la session de formation en présentiel ou en e-learning par exemple.
Or, l’apprentissage informel est bien autre chose, il est intuitif, souvent autodirigé, continu, imbriqué dans le quotidien, il est adaptatif, inductif, parfois collaboratif car lié aux relations avec ceux qui nous entourent etc. Autant de qualités propres qui en font non pas le contraire de l’apprentissage formel, mais une modalité de développement à part entière, où les choses se passent par imprégnation plutôt que par action pédagogique directe.
Il ne faudrait néanmoins pas en déduire que les deux mondes n’ont absolument rien en commun, ou, plus exactement, que rien ne pourrait permettre de tirer un fil entre les deux. Déjà, pour la simple et bonne raison que l’apprenant qui assiste à une session de formation est la même personne qui apprend au quotidien à son poste de travail. Ensuite, parce qu’il découle de ce qui précède que les acquis de la formation font désormais partie des nouvelles connaissances, méthodes, réflexions, prises de conscience que l’apprenant pourra mobiliser comme autant de ressources. Consciemment ou inconsciemment, partiellement ou en totalité, le processus du transfert des acquis – l’autre nom de la mise en pratique de la formation – a lieu pour l’essentiel au travail, informellement, et il implique que l’apprenant soit disposé à entrer dans une dynamique d’essai/erreur permettant d’expérimenter de nouveaux comportements au quotidien.
Cela n’est pas toujours aisé ; c’est bien ce que décrit le « syndrome du pantalon rouge » : revenir de formation avec de nouvelles méthodes de communication, de management, de gestion du temps etc., c’est un peu comme arriver un matin avec un pantalon rouge là où le reste du monde porte des costumes noirs. Il faut accepter de répéter l’opération, d’en parler, pour que finalement cela devienne une nouvelle habitude, acceptée de tous voire inspirante.
Ceci conduit à deux observations :
- La première, c’est que le transfert des acquis est concomitant d’une culture d’entreprise où l’apprentissage est développé, positif et favorable au changement;
- La seconde, c’est que si le transfert des acquis a lieu, alors l’impact de la formation dépasse l’apprenant qui en a bénéficié pour s’étendre à son entourage direct et indirect. C’est particulièrement vrai dans le cas des formations comportementales : si un apprenant modifie ses façons de communiquer après une formation, son entourage va inévitablement le remarquer.
Imaginez que vous laissiez tomber une goutte de peinture bleue dans de la peinture blanche : le blanc se teintera tout d’abord au niveau du point de chute, mais tout autour se déploieront de petites ramifications qui, si l’opération est renouvelée en d’autres points, transformeront durablement et entièrement la couleur d’origine. La goutte bleue est l’action de formation ; les ramifications, son transfert réalisé sur le territoire de l’apprentissage informel. En ce sens, toutes les formations, , plus particulièrement les formations comportementales, sont des actions de changement et en conséquence autant de gouttes de couleur qui peuvent finalement impacter l’ensemble … si le transfert a lieu.
Le transfert : un des leviers à activer pour améliorer la formation informelle
Le transfert est à la fois une mesure efficace de l’apprentissage informel et un moyen d’action
- Une mesure d’abord, car à travers la mesure de l’impact à froid d’une formation, véritable aperçu de ce que la formation a pu concrètement changer pour un apprenant, se dessine en filigrane les forces et les faiblesses de la culture d’apprentissage sur le lieu de travail : climat, soutien du manager, de l’équipe, ouverture à la nouveauté, communication etc.
- Un moyen d’action, ensuite, car on sait comment améliorer le transfert des acquis : en proposant un accompagnement post-formation, qui va permettre aux apprenants d’activer le changement autour d’eux. Le coaching fait figure de champion parmi les solutions d’accompagnement, mais reste néanmoins peu accessible à la plupart des collaborateurs du fait de son coût élevé.
Soutenir le transfert des acquis et favoriser l’accompagnement post-formation, c’est ainsi se donner les moyens de développer non seulement l’apprentissage informel, mais aussi l’ensemble d’une culture de l’apprentissage continu au sein d’une société. C’est, finalement, faire en sorte que chaque session de formation soit une graine que l’on plante et qui a vocation à faire éclore de nouveaux bourgeons autour d’elle et, ainsi, permettre le développement d’un certain état d’esprit favorable au changement et à l’agilité au sein de l’entreprise.