Recentemente abbiamo pubblicato un report realizzato in collaborazione con Aberdeen Group dal titolo: Il Nuovo 70:20:10 – Come cambia la Formazione. In questo articolo, si esamina il modo in cui le aziende leader di mercato erogano formazione in maniera innovativa e lungimirante. Questo post è il secondo di una serie in due parti. Ecco la prima: “Formazione 3.0: a che punto è la tua azienda?”
Le migliori soluzioni per le migliori organizzazioni
Nella prima parte, abbiamo riportato che le aziende “top” si sono dichiarate, in misura 5 volte maggiore rispetto alle altre, propense ad utilizzare learning management system di tipo social, oltre che propense all’uso di wearable device per i processi di formazione.
Lo studio di Aberdeen Group ha anche riscontrato che tali aziende adottano molteplici approcci formativi, grazie all’uso di contenuti prodotti dai dipendenti stessi. In questo articolo vediamo quali sono le migliori soluzioni formative per le migliori organizzazioni.
Background: il modello formativo 70:20:10
Il modello formativo 70:20:10 esiste dalla metà degli anni ’80 e dimostra sostanzialmente che la maggior parte della formazione avviene attraverso le interazioni con i coach, i tutor e direttamente con i propri dirigenti. Il modello tradizionale 70:20:10 suddivide le fonti di formazione in tre categorie:
- Informali al 70%: on-the-job e basati sull’esperienza
- Social al 20%: coach, tutor e sviluppo attraverso gli altri
- Formali al 10%: attraverso corsi strutturati
Il modello 70:20:10 ha il solo scopo di essere un riferimento, non è una regola ferrea. Dipende dal contesto, e dal contesto deriva la ratio. Ad esempio, la ratio di formazione informale o di esperienza on-the-job per un neolaureato sarà molto più alta rispetto a quella di un livello dirigenziale più alto. Quindi, un neolaureato che muove i primi passi in un’organizzazione dovrebbe trascorrere più tempo nel formal training rispetto a un dipendente di livello senior executive.
Gli elementi del modello sono cerchi interdipendenti che si sostengono l’un l’altro, piuttosto che processi separati. Ad esempio, il coaching o il mentoring funzionano meglio se sostenuti da uno sviluppo on-the-job. Dunque, per le organizzazioni, la ratio in sé non è importante.
Ma c’è ancora spazio per il training formale? In breve, sì, anche se c’è molto margine di miglioramento.
I migliori misurano l’efficacia del programma di formazione
Lo studio di Aberdeen ha rivelato che il 49% di tutte le organizzazioni si scontra con questo problema: garantire che tutto quello che i dipendenti apprendono in un evento formale sia effettivamente compreso e utilizzato sul posto di lavoro. In realtà, solo il 20% delle organizzazioni ha in atto un processo in cui il dipendente partecipa alla formazione, poi ne discute con il proprio manager e infine viene valutato e seguito affinché applichi le competenze apprese. In altre parole, solo il 20% delle organizzazioni possiede una strategia per monitorare l’applicazione delle competenze apprese.
Conversione di competenze & competenze nascoste
Il processo di conversione delle competenze sostiene la necessità, per le organizzazioni, di concentrarsi sul processo di creazione delle competenze, partendo da un livello individuale innanzitutto interiorizzato e successivamente socializzato. Ci sono due fattori in gioco: socializzazione e competenze tacite. Queste ultime non sono nient’altro che le competenze personali che si possiedono. Sono difficili da formalizzare e da comunicare, e sono profondamente radicate nella persona. Le organizzazioni devono quindi riuscire a convertire queste competenze tacite in competenze esplicite, esteriorizzandole.
Le competenze esplicite sono codificate, si prestano cioè ad essere “catturate” e immagazzinate elettronicamente, in modo da poter essere comunicate e gestite, automatizzate e condivise con gli altri. Affinché le competenze tacite diventino esplicite, c’è bisogno di individuarle e condividerle. Una volta rese accessibili, potranno essere combinate con le proprie competenze personali. Interiorizzare queste competenze per crearne di nuove genera, in sostanza, una spirale. Questo processo è definito social learning, e il processo di conversione delle competenze è la spirale.
Ma che utilità può avere tutto questo per un’azienda? È proprio durante il processo di creazione delle competenze organizzative che avviene la formazione, e questo processo fornisce il motivo principale per cui ogni organizzazione dovrebbe guardare oltre i propri asset e utilizzare i contenuti prodotti dai propri dipendenti, incominciando così a scoprire le loro competenze nascoste.
La tecnologia accelera il processo di formazione, generando competenze in maniera più rapida ed efficiente. Le aziende “top” utilizzano la tecnologia per facilitare la conversione delle competenze. La tecnologia aiuta a sostenere il processo di conversione delle competenze, prendendo le competenze tacite presenti all’interno di ogni individuo, convertendole quindi in competenze esplicite, per immagazzinarle così all’interno dell’azienda.
Prendiamo l’esempio dei contenuti prodotti dai dipendenti, utilizzando il video citato nella prima parte di questa serie di articoli. Nel nostro esempio, una persona svolge una task su una piattaforma petrolifera. Siamo in grado di registrare il suo lavoro e possiamo caricare il video utilizzando un dispositivo mobile. La competenza tacita è stata registrata e caricata. In seguito, qualcuno dell’organizzazione – un knowledge broker o un esperto in materia – sarà in grado di convalidare il lavoro di quella persona, commentandolo e valutandolo, allineandolo alle competenze specifiche.
Questo video potrà poi essere condiviso e integrato in un LCMS o LMS, sfruttandolo come training per altri dipendenti, o combinandolo con le competenze individuali come prezioso contenuto formativo. In questo esempio, si nota come la tecnologia sia in grado di supportare la conversione delle competenze tacite in competenze esplicite, e la capacità di formazione dell’organizzazione dal livello individuale a quello organizzativo.
I dipendenti necessitano di competenze. Utilizzando la tecnologia, è possibile individuare i collaboratori più preziosi e le competenze disponibili nella propria azienda.
In conclusione
Lo studio di Aberdeen ha rilevato che le organizzazioni leader erogano formazione attraverso vari metodi, come video, micro-learning, formazione ludica, simulazioni e così via. Approcci di blended learning sono la norma.
Dallo studio di Aberdeen emergono anche altri suggerimenti:
- Formare i dipendenti attraverso metodi molteplici e diversificati
- Incorporare l’uso di contenuti video generati dagli utenti nella propria strategia di contenuti formativi
- Misurare l’efficacia dei programmi formativi (e diverse modalità)
- Sottolineare l’importanza di formazione condivisa
- Costruire un team di persone (knowledge broker o PMI) per convalidare i contenuti
“La formazione aziendale, oggi, è sempre più interconnessa, partecipativa ed efficace.
E in tutto ciò, la tecnologia riveste un ruolo cruciale.”
– Michael Moon, PhD, Research Director, Aberdeen Group
La tecnologia è il catalizzatore in grado di cambiare il nostro modo di pensare la formazione aziendale. Dobbiamo pensare in che modo la formazione sia in grado di connettere gli individui gli uni agli altri e il ruolo social che riveste, non solo in termini di social learning, ma soprattutto nel connettere le persone tra di loro dal punto di vista relazionale.