Formazione e Sviluppo – Esiste un “rapporto perfetto” per il modello formativo 70:20:10?
I professionisti L&D (Formazione e Sviluppo) dovrebbero puntare sempre a un fermo e solido “70:20:10”, o il rapporto in questione può essere più flessibile? Cosa significa realmente “70:20:10” per il tuo team?
Il modello formativo 70:20:10 non è una questione di rapporti immutabili. Ciascun problema va risolto con il giusto mix di formazione esperienziale (70), sociale (20) e strutturata (10). A volte, la soluzione migliore richiede uno solo dei tre ambiti di attività. Altre volte, ne serve un po’ di ognuno.
Gli L&D dovrebbero usare il modello 70:20:10 come guida per bilanciare le attività di formazione al fine di ottenere un impatto ottimale ed estendere il loro supporto alla formazione nel workflow utilizzando l’intera gamma di opzioni offerte dal modello 70:20:10.
In che modo il 70:20:10 incentiva la formazione formale, supportando quella sociale e informale
Il cuore del modello formativo 70:20:10 è la nozione secondo cui la formazione tramite l’esperienza è parte integrante del lavoro quotidiano, ed è molto probabilmente lo strumento tramite cui vengono acquisiti oltre due terzi delle abilità e delle conoscenze legate a quel lavoro. Chi applica nuovi modelli di formazione non solo migliora le opportunità di formazione formale e sociale, ma è anche più attivo nel facilitare la formazione esperienziale. Al confronto di chi non applica nuovi modelli, chi lo fa è oltre quattro volte più portato a concordare con le seguenti affermazioni.
- Il 40% ritiene che lo staff della propria organizzazione abbia accesso a strumenti di lavoro online o tramite dispositivi mobili
- Il 23% ritiene che i manager forniscano attivamente supporto nell’applicazione della formazione all’interno del workflow
- Il 22% afferma di avere strategie per la gestione dei contenuti (per aiutare lo staff a trovare ciò di cui ha bisogno, quando ne ha bisogno)
I professionisti della formazione possono aiutare le persone a diventare più autosufficienti, garantendo loro l’accesso a una varietà di sistemi e risorse che li supportino sul posto di lavoro. Devono evitare di favorire l’abitudine alla dipendenza diventando il percorso, o la barriera, che separa dalle risorse per la formazione. Incoraggiare le persone a trovare il tempo di riflettere su cosa abbia funzionato e cosa no può aiutare a rendere la riflessione una componente importante delle abitudini lavorative quotidiane.
Scarica il report completo e ottieni una pratica checklist per supportare al meglio la formazione esperienziale. Inoltre, scoprirai quali sono le 5 caratteristiche chiave da cercare in un toolkit di supporto alle performance.