Professionisti eLearning: Partner strategici della tua azienda!

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Upskilling e Reskilling: L’eLearning come elemento strategico del tuo business

Nel corso degli ultimi anni, il settore di Formazione e Sviluppo è cambiato radicalmente.

Sempre più aziende sono alla ricerca di nuovi strumenti per sfruttare i propri dipendenti come elementi di differenziazione strategica. Questo si traduce in un vantaggio competitivo.

Mentre il reclutamento e l’acquisizione di nuovi talenti sono senza dubbio due approcci validi, il vero segreto del successo organizzativo consiste nel ‘Reskilling’ e ’Upskilling’ della forza lavoro.

Oggi i professionisti dell’eLearning possono contribuire in modo significativo al successo del business, diventando partner strategici delle loro aziende.

Come emerge dalla ricerca ‘Disruption Drives Reskilling and Upskilling’ di Lighthouse Research & Advisory, l’81% dei professionisti di Formazione e Sviluppo sostiene che l’attuale ritmo dei cambiamenti, delle automazioni e della ‘disruption’ determinerà la necessità di riqualificare (Reskilling) e aggiornare le competenze dei dipendenti (Upskilling).

*Nota: la ricerca Disruption Drives Reskilling e Upskilling è stata elaborata intervistando circa 1.000 professionisti e studenti per comprendere le loro sfide, le loro idee e altri aspetti che riguardano la necessità di una maggiore attenzione alle competenze dei dipendenti.

Qual è la differenza tra Reskilling e Upskilling?

Mentre i due termini sono talvolta usati come sinonimi, Reskilling e Upskilling hanno in realtà significati diversi:

  • Upskilling indica lo sviluppo di competenze aggiuntive che aiutano a rendere una persona più efficace e qualificata nel suo ruolo attuale. Ad esempio, uno sviluppatore di software che apprende un nuovo linguaggio di codifica.
  • Reskilling indica lo sviluppo di abilità significativamente differenti per far sì che una persona sia in grado di ricoprire un ruolo diverso. Ad esempio, riqualificare un ex cassiere affinché diventi un personal shopper.

Queste due componenti sono fondamentali per i datori di lavoro che devono colmare un gap di competenze, definito come la differenza tra il mix di competenze che i lavoratori possiedono e il mix di competenze di cui il datore di lavoro ha bisogno per raggiungere i propri obiettivi.

Come individuare i gap di competenze nella tua azienda

Secondo un recente studio di Lighthouse Research & Advisory, per i datori di lavoro il desiderio di colmare i gap di competenze è il principale incentivo alla crescente domanda di nuovi contenuti didattici.

Nella ricerca Disruption Drives Reskilling e Upskilling, solo il 60% dei datori di lavoro intervistati ha dichiarato di tracciare metodicamente le competenze di ciascun dipendente, cosa che ovviamente rappresenta per loro uno svantaggio.

Come determinare la portata del gap di competenze, se non si conoscono le skill attuali?

Nello studio, è stato chiesto ai datori di lavoro e agli utenti di indicare le modalità principali con cui le aziende identificano le competenze dei propri dipendenti.

*Le risposte aggregate possono essere superiori al 100%, in quanto i partecipanti possono selezionare più di un metodo di identificazione delle competenze.

Sulle modalità più comuni con cui le aziende identificano le competenze dei lavoratori

L’aspetto interessante è che le classifiche sono identiche in termini di priorità, anche se i numeri complessivi variano sensibilmente.

Ad esempio, i professionisti della formazione si basano prevalentemente sulle osservazioni dei manager per identificare le competenze dei lavoratori, sebbene da numerosi studi emerga che gli esseri umani sono intrinsecamente condizionati.

Quasi un quinto dei lavoratori non è sicuro di come (o anche se) il proprio datore di lavoro misuri effettivamente le loro competenze. Ricevono le giuste opportunità di sviluppo? Ciò potrebbe creare un certo attrito: i dipendenti potrebbero pensare che il proprio datore di lavoro non sia interessato alle loro capacità.

Assumere o colmare i gap di competenze?

Un’altra componente chiave della ricerca riguarda il costo per colmare i gap di competenze.

Le aziende, oggi, hanno difficoltà ad assumere specifici ruoli chiave. Come possono minimizzare o addirittura risolvere il problema del gap di competenze, sfruttando con efficacia la formazione?

Una ricerca del Work Institute mostra che il costo medio del turnover dei dipendenti è pari al 33% dello stipendio relativo a una determinata posizione, ovvero circa 20.000 dollari per un lavoro che paga 60.000 dollari all’anno.

Tuttavia, secondo i nostri dati, il 95% dei professionisti della formazione dichiara che occorrono meno di 10.000 dollari per riqualificare una persona per un nuovo lavoro.

Da questi dati emerge che il costo legato all’assunzione di nuovo personale è almeno il doppio rispetto ai costi legati allo sviluppo interno.

Se a questo si aggiungono i dati sviluppati da Matthew Bidwell della Wharton School, vediamo che le assunzioni esterne non solo costano di più, ma hanno anche performance peggiori, in media, nei primi due anni di lavoro.

Sulla base di questi numeri, è sorprendente che i datori di lavoro diano la priorità all’assunzione di nuovi dipendenti rispetto alla formazione dei lavoratori già presenti in organico.

È il momento di cambiare!

Oggi i professionisti del settore Formazione e Sviluppo possono svolgere un ruolo chiave: diventare partner strategici dell’azienda, aiutando i datori di lavoro a colmare questo gap di competenze.

Scarica il nuovo report per ottenere maggiori informazioni e consigli pratici su Reskilling e Upskilling!