Il modello formativo 70/20/10 ha ancora importanza per la formazione in azienda?

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Il modello formativo 70/20/10 ha ancora importanza per la formazione in azienda? Assolutamente sì, e in Docebo stiamo preparando gli strumenti giusti per implementarlo al meglio!

Le origini del modello formativo 70/20/10 risalgono al 1980, ad opera di un team di ricerca basato in Carolina del Nord. In questo modello si va a segmentare l’ambiente formativo aziendale in tre parti principali:

  • 70% la percentuale delle esperienze formative vissute in maniera attiva, “on the job” (in altre parole, capire strada facendo)
  • 20% la percentuale delle esperienze formative risultato di collaborazione con colleghi, o per operato diretto del management
  • 10% la percentuale delle esperienze formative che derivano dalla formazione “ufficiale”, e formalizzata (McCall, 1988)

Le cose sono cambiate dal 1988, e di acqua sotto i ponti ne è passata molta in ambito HR, ma anche L&D (Learning & Development). Oggi c’è un fervente dibattito sull’attualità di questo modello formativo, e il nocciolo della questione penso cambi molto a seconda della prospettiva di analisi. Tale modello non va infatti preso come una regola infallibile e immutabile, ma come un framework più ampio nel quale operare per andare a seguire e consolidare best practice formative all’interno dell’azienda. Il 70/20/20 potrebbe diventare 33/33/33 in particolari contesti aziendali, ma è il concetto alle spalle di questo modello ad essere valido: ovvero, che le persone sono flessibili, e imparano da esperienze di tipologia molto diversa.

Questo modello individua tre aree principali: 70 – Formazione informale/ auto condotta/ improntata alla pratica diretta, 20 – Formazione social/ collaborativa/ caratterizzata da apprendimento cognitivo, e infine 10 – Istruzione diretta (Orey, 2003). Ognuno di questi tre elementi ha il proprio approccio accademico di implementazione, ed è stato già validato. L’assunto principale resta però che tale modello aiuta il mercato della formazione ad individuare elementi chiave per tracciare (e verificare) efficacia e successo della formazione.Vuoi saperne di più? Guarda il webinar: Il nuovo 70:20:10? Come cambia la formazione, presentato da Aberdeen Group e Docebo.

Come mettere in pratica il 70/20/10?

Come possiamo formalizzare in modo operativo il 70 – o Informal – e il 20 – o Social – di questo modello formativo? In realtà l’implementazione di questi due segmenti del modello richiede parecchie energie, e spesso manca una chiara strategia su come/perché gestire questo processo. A quali esempi è dunque possibile fare riferimento? Esistono strumenti che permettono di tracciare tutte queste esperienze formative?

Il mio esempio preferito in ambito 70 e 20 è quello relativo al pensionamento. Dal momento che la generazione dei Baby Boomer si sta avvicinando alla pensione, stiamo per perdere un’intera generazione di conoscenze e skill, che andranno irrimediabilmente smarrite quando queste persone lasceranno il mondo del lavoro. Questo, di fatto, costerà alle aziende una enorme quantità di tempo e denaro, sotto forma di perdita di expertise. Con la Generazione X (e poi anche la Y) che prenderà il posto di “boomers” nei ruoli chiave e di management, è necessario agire per fare in modo che il gap di esperienze e skill sia colmato. I leader attuali devono catturare il sapere e metterlo a disposizione degli altri per un più proficuo passaggio generazionale. A patto, ovviamente, di avere gli strumenti giusti, ovvero quelli che permettono non solo di catturare questo sapere, ma anche di formalizzarlo e strutturarlo in curricula formativi.

Il trucco, come sempre, è quello di riuscire a coinvolgere attivamente il team aziendale nella creazione e condivisione del sapere. Perché manager e persone senior dovrebbero essere interessati a condividere le proprie conoscenze con il resto dei colleghi?

In Docebo stiamo lavorando a qualcosa in grado di aiutare le aziende che si trovano ad affrontare proprio questo genere di sfida. Dopo svariati mesi di ricerca a prototipizzazione, siamo finalmente pronti a svelare qualche dettaglio su come potremo aiutare aziende e organizzazioni che si stanno scontrando con le sfide tecnologiche chiave legate al modello formativo 70/20/10. In particolare, ci stiamo concentrando sulla possibilità di fornire a manager e senior (gli “esperti”) un ambiente nel quale poter condividere conoscenze in modo più semplice e spontaneo, anche grazie ad un sistema che premia i top performer con riconoscimenti misurabili.

70 – Docebo Share

Grazie alla componente Informal/Esperienziale della nostra nuova piattaforma (chiamata Docebo Share) sarà possibile condividere contenuti generati dagli utenti con un flusso di peer-review. Questo permette al team (che possiede conoscenze ed esperienze tangibili) di arricchire la knowledge base aziendale con esperienze formative reali – che vengono oltretutto validate dagli altri esperti, tramite operazioni di rating e commenti. Combinando questo elemento con sistemi di reporting e tracking, è addirittura possibile individuare contributori chiave, da promuovere e riconoscere come elementi strategici della conoscenza in azienda.

20 – Docebo Coach

Il Social Learning o modulo Coaching (che chiamiamo Docebo Coach) aggiunge poi un enorme valore formativo, poiché permette ad utenti ed esperti di collaborare attivamente con domande e risposte, sempre controllate e valutate. Inoltre, consente di sviluppare interventi di coaching uno a uno, laddove sia necessario colmare un gap di conoscenze. Tutto questo avviene in un ambiente informale, e può essere abbinato sia a contenuti di formazione “formal” (10), sia a contesti “informal” (70), permettendo agli esperti di entrare in contatto diretto con chi è alla ricerca del sapere.

10 – Docebo Learn

Il 10, o modulo per la formazione diretta (chiamato Docebo Learn) rimane il cuore pulsante del nostro sistema, ovvero la piattaforma eLearning (o LMS che dir si voglia). E’ questo, infatti, il sistema che formalizza le altre componenti in eventi di formazione diretta. Combinato con il sistema di coaching, e veicolando le conoscenze generate e verificate dagli utenti top contributor, questo consente – una volta individuati i gap di conoscenze – di intervenire in maniera mirata con azioni di formal training.

Così, mentre continueremo ad avere esperti e persone senior che cambiano ruolo, dentro o fuori l’azienda, la possibilità di “catturare” il loro sapere e trasmetterlo alle nuove leve si farà tanto più essenziale, in modo da valorizzare queste conoscenze e utilizzarle in maniera proficua all’interno dell’organizzazione. La capacità di ogni azienda di mettere in moto questo processo è un asset assolutamente cruciale nella competizione sul mercato, e pare chiaro sin da ora che chi più saprà valorizzare il knowledge interno, sarà anche colui che potrà diventare leader, ottenendo i risultati migliori.Vuoi saperne di più? Guarda il webinar: Il nuovo 70:20:10? Come cambia la formazione, presentato da Aberdeen Group e Docebo.

Resources

  • McCall, M., Lombardo, M. and Morrison, M. (1988), The Lessons of Experience: How Successful Executives Develop on the Job, Lexington Books, Lexington, MA.
  • Orey, M.(Ed.). (2001). Emerging perspectives on learning, teaching, and technology. Retrieved 09/2015, from http://epltt.coe.uga.edu/

Author: Josh Squires

Josh Squires è attualmente Chief Operating Officer di Docebo EMEA.  Josh ha passato gli ultimi 15 anni a sperimentare e implementare soluzioni formative in ambito corporate e higher education. Con clienti che spaziano da Motorola a Disney, ha collaborato attivamente alla realizzazione di ambienti e progetti formativi dall’efficacia comprovata e apprezzata in tutto il mondo. Josh ha inoltre insegnato per oltre 8 anni teorie e tecniche dell’Instructional Technology, sia in ambito corporate che education.

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