Molte startup falliscono prima di diventare Scaleups o addirittura Unicorn (Aziende che hanno una valutazione uguale o superiore al miliardo di dollari), ma quelle che hanno successo ottengono ricompense in termine di opportunità, valutazione e clienti acquisiti. Sfortunatamente, ci sono anche dei rischi e dei lati oscuri nel crescere (scalare) velocemente, uno di questi pericoli è legato alla gestione dei Talenti (risorse umane), in particolare nel campo della formazione e nel trattenerle in azienda senza farle andare via o farsele rubare dando loro la possibilità di crescere professionalmente non soltanto attraverso l’esperienza maturata sul campo.
I costi palesi e nascosti nel perdere talenti sono:
- Lunghezza dei tempi di assunzione, ci vuole molto tempo a trovare il talento giusto che oltre a performare si allinei e abbracci la cultura aziendale (Imnaginate quanto possa essere difficile assumere un esperto di marketing automation per il settore B2B fintech fuori dalla Silicon valley, trovarlo e poi perderlo dopo due mesi)
- Tempi lunghi di processi di onboarding, di training e di trasferimento delle competenze
- Possibile perdita di tempo e risorse investiti sul Talento da parte dell’azienda durante il processo di onboarding
E’ dunque l’assunzione di talenti una relazione a lungo termine? Assolutamente SI!
Nelle scaleup e Unicorn che hanno raccolto molti capitali i CEO pensano che, al fine di creare una politica efficace di Talent Retention bastino tre elementi :
- Il CEO deve essere empatico con la forza lavoro, essere uno della famiglia ed essere contemporamente un leader e un mentor.
- Un ambiente di lavoro bello, stimolante, con un set up e una location intrigante, molti svaghi e molto divertimento
- Un ottimo compensation plan e un ottimo piano di bonus
MA (C’é sempre un MA) quando talenti giovani e di prima classe iniziano a lavorare in una organizzazione che, a causa della crescita veloce, aumenta in complessità (che è molto diverso rispetto a lavorare in una startup da 10 persone) cambiano anche le aspettative.
Domande quali:
- Come evolverà la mia carriera in questa azienda?
- Che piano ha l’azienda per aumentare le mie competenze?
- Quali sono le strategie e la roadmap per dare risposte a quanto chiesto ai due punti di cui sopra?
Se il CEO non fornisce una risposta adeguata a queste domande (o a domande simili) si inizieranno a sentire ripercussioni sull’organizzazione che inizierà ad avere problemi di talent retention (e relativo turnover); ma come si può rispondere a queste domande e mettere in atto azioni in tal senso? In base alla mia esperienza nel fornire soluzioni di training online a Scaleups e Unicorn le risposte sono:
- Dare una visione chiara della roadmap delle carriere e dei relativi benefit
- Lavorare sui processi di Learning Management attraverso piani formativi strutturati con finalità di fornire nuove competenze ai team
- Lavorare su logiche di Talent Management al fine di misurare le competenze al fine di indirizzare i percorsi di carriera
Lavorare sul Talento vuol dire iniziare un percorso esplorativo della forza lavoro e dell’azienda, identificare (e formalizzare) quali sono i Ruoli, le competenze, le lacune da colmare per raggiungere un livello di skill e professionalità soddisfacenti e appaganti. Dopo aver fatto e messo in opera un processo formativo che va in questa direzione non dimenticate che la strategia deve tenere sempre in considerazione la regola del 70/20/10
Lavorare sui processi di apprendimento significa fornire ai propri dipendenti opportunità di training, ma queste attività non sono solo legate ad una formazione aziendale di tipo formale (10% di tutta la formazione) ma anche coaching (20%, imparare dagli impiegati migliori e con più esperienza o da coach esterni) e soprattutto valorizzare e utilizzare la leva del training informale (che rappresenta il 70% di tutti i processi di apprendimento)
In conclusione, la costruzione di questo team e di questa strategia richiede consenso, a partire dal Board per arrivare ai C-Level aziendali ci deve essere una condivisione di intenti e l’intenzione di usare la componente umana come fulcro principale della strategia di lungo termine dell’azienda che è legata a creare crescita e valore per gli investitori.
Dunque, in certe fasi della vita di Scaleups e Unicorn (prima è, meglio è) il CEO deve iniziare a costruire team di Learning e HR e fornire loro tool tecnologici adeguati ricordando sempre che le Risorse Umane non solo dedicate ad attività di selezione e recruiting.Autore: Claudio Erba, Fondatore e CEO di Docebo
