Parmi les facteurs clés qui contribuent au succès d’une formation, certains sont applicables qu’il s’agisse d’une formation technique ou d’une formation aux soft skills. Aussi, quelle que soit la formation que vous vous apprêtiez à déployer, il est bon de garder à l’esprit ces quelques pratiques pour s’assurer d’un impact optimal.
Une large partie des facteurs clés de succès vise à favoriser le transfert des acquis de la formation. Par « transfert des acquis », nous entendons la mise en pratique effective des nouveaux comportements en situation de travail. Et pour cause : l’impact de la formation (à savoir, les bénéfices tangibles pour l’entreprise), est tout simplement réduit à néant si de nouveaux comportements attendus n’émergent pas.
Le modèle d’évaluation COMA proposé par Robert Haccoun résume parfaitement une large partie de ces facteurs
Ce modèle stipule que :
- Si les participants savent comment faire ce qu’on attend d’eux après la formation : Connaissances procédurales (C)
- S’ils ont le sentiment que leur manager, l’entreprise, les soutiendront dans la mise en œuvre de la formation : Contexte organisationnel (O)
- S’ils ont envie et jugent important de procéder comme ils l’ont appris :Motivation (M)
- S’ils se sentent capables de le faire : Affect dont Sentiment d’efficacité personnelle (A)
Alors le transfert des acquis de la formation a toutes les chances d’être maximal. En revanche, il suffit qu’un seul de ces facteurs soit insuffisant pour que l’impact soit affecté et les probabilités de transfert amoindries.
Prenons quelques exemples pour illustrer ce modèle :
Exemple 1 Une formation à l’assertivité avec trop de théorie et trop peu de pratique.
Résultat : Les participants ont compris le contenu et ses outils, sont peut-être soutenus par leur manager, et ont probablement envie de passer à l’acte… Mais ils ne sont pas confiants dans leur capacité à dire les choses sans blesser l’autre. Nul doute que les anciennes habitudes auront vite fait de reprendre le dessus…
Exemple 2 Formation à « la posture de manager coach », où les participants se demandent pourquoi ils sont là.
Résultat : « On a reçu la convocation, alors on est venu… Les outils sont intéressants, on voit bien comment ça marche… mais franchement, un management directif, c’est bien aussi, non ? ». La motivation à transférer est trop souvent négligée…
Exemple 3 Formation relation client préconisant des méthodes inconciliables avec les rythmes d’appel imposés au participant par leur manager.
Résultat : On aura beau compter sur la motivation des participants et sur leur parfaite maîtrise de la méthode, on peut légitimement rester sceptique sur les résultats si le contexte organisationnel ne change pas.
Chacune des dimensions du modèle COMA invite donc à agir avant, pendant et après la formation d’une manière spécifique pour s’assurer d’un impact maximal
Connaissances procédurales : Revoir la pédagogie, l’animation, les supports et l’équilibre théorie / pratique
Contexte organisationnel : Prévenir les rechutes avec des modalités pédagogiques étalées dans le temps, impliquer voire former les managers, adapter le contenu pédagogique à l’environnement de travail
Motivation : Formaliser les enjeux, les faire communiquer par le management. Prévoir une partie de la formation qui « vende » les comportements à adopter, inviter les participants à se positionner par rapport aux enjeux
Affect : Introduire plus de mise en pratique dans le déroulé, dans des conditions aussi réalistes que possible. Encourager par du feedback positif, prévoir un plan de progrès post-formation. Adapter le contenu au niveau des participants
Mesurer pour optimiser la formation
Dans une logique d’amélioration continue, Robert Haccoun propose donc de mesurer ces dimensions juste après la formation, pendant l’évaluation à chaud, notamment celle de la session pilote. Ces informations étant assez prédictives de la qualité du transfert, elles ont l’avantage d’intervenir suffisamment tôt après la formation pour pouvoir adapter le contenu des sessions suivantes. A titre d’exemple, voici quelques questions que l’on pourrait intégrer à l’évaluation d’une formation à la prise de parole en public :
C : « Savez-vous comment capter l’attention d’un auditoire dès les premières secondes ? »
O : « Si vous avez besoin d’aide, pensez-vous que votre manager vous soutiendra ? »
M : « Pensez-vous qu’il soit important de capter l’attention d’un auditoire dès les premières secondes ? »
A : « Êtes-vous confiant dans votre capacité à capter l’attention d’un auditoire dès les premières secondes ?
Un résultat trop faible sur l’une de ces dimensions alertera sur les risques de non-transfert des acquis et les possibles actions à mener comme celles citées dans cet article. Avec ces 4 dimensions, vous disposez d’un modèle qui vous permet d’activer les leviers nécessaires pour maximiser l’impact de la formation.
