Nous avons souvent mentionné l’accountability comme un facteur clé de succès des formations. Retour sur ce concept assez peu évoqué dans la littérature scientifique.
Ce concept est pourtant fondamental, comme les autres éléments inducteurs d’impact,l’accountability peut favoriser le transfert des acquis de la formation et ainsi renforcer son impact. On pourrait le traduire littéralement en français par « comptabilité » dans le sens de se sentir comptable de quelque chose. En réalité, il est à rapprocher de la notion de responsabilité.
Ce n’est pas moi, c’est l’autre
Un article de Lisa A. Burke et Alan M. Saks pose l’hypothèse que nous ne tenons pas suffisamment les protagonistes pour responsables du transfert des acquis, que ce soit le participant, le formateur, ou le manager, chacun se reposant sur l’autre pour que ce travail, qui se doit d’être actif, soit mis en œuvre.
Le formateur pourrait avoir tendance à n’être qu’un facilitateur d’accès à la connaissance pour les participants, la responsabilité du transfert incombant, selon lui, au participant et à l’entreprise. Le participant tiendra plutôt son manager pour responsable de ne pas avoir encouragé, permis et valorisé les nouveaux comportements attendus. Quant au manager, il délègue le plus souvent l’ensemble du processus de transfert à son collaborateur et au dispositif de formation.
Au final, le risque est donc que personne n’ait le sentiment d’avoir à rendre de compte sur le transfert des acquis, si tant est que les protagonistes n’aient même qu’une vague conscience de cette notion… Dans ce contexte, il n’est donc guère étonnant que l’impact des formations soit parfois décevant.
3 conditions pour créer de l’accountability
Pour dépasser ces difficultés, Burke et Saks citent le modèle de responsabilité de Schlenker. Appliqué à la formation, celui-ci stipulerait que trois conditions doivent être réunies pour que l’acteur (manager, formateur ou participant) accepte de prendre en charge l’optimisation du transfert :
- Que des attentes et objectifs à l’égard du transfert soient clairement formulés (et donc, potentiellement, évalués) afin d’éviter une justification du type « On ne m’a jamais dit qu’on attendait ça de moi »
- Que l’acteur ait le sentiment d’avoir un contrôle sur le transfert afin d’éviter une justification du type « c’est de la faute de la formation / du contexte / du manque de temps… »
- Que l’acteur ait le sentiment d’être légitimement responsable afin d’éviter une justification du type « Ce n’est pas à moi de me préoccuper de ça (mais à mon manager, au DRH, etc…) »
Pour que la formation soit un succès, chacun doit être conscient et accepter sa part de responsabilité dans le processus de transfert. Mais bien souvent, les protagonistes n’ont ni conscience de leur rôle ni ne savent comment s’y prendre.
La bonne nouvelle est que le fait d’évaluer agirait positivement sur l’accountability. Une équipe de chercheurs Nord-Américains a montré que globalement, plus une entreprise évalue, meilleur est le transfert. Selon ces chercheurs,
« Le simple fait de mesurer signifie aux employés ce qui est important dans l’organisation et donc plus d’attention est portée aux comportements qui sont mesurés ».
Cela aurait ainsi pour effet accroître l’accountability des formés et de leurs managers. La publication rajoute :
« L’évaluation du transfert rend les formés, les formateurs et les autres comptables du succès du transfert et aide à créer une culture qui valorise l’apprentissage et ses applications dans le travail »