Dagli insight sulle competenze all’esecuzione: Perché Docebo ha acquisito 365Talents
Di seguito condivido il mio punto di vista sull’acquisizione e sul suo significato per il futuro. Se preferite ascoltarlo direttamente, unitevi a me e a Loïc Michel, CEO di 365Talents, per una discussione live su cosa c’è davanti a noi, il 19 febbraio.
Negli ultimi dodici mesi c’è un tema che è tornato costantemente nelle conversazioni con i nostri clienti: le competenze.
E non in senso teorico. In modo molto concreto. E, spesso, frustrante.
Per anni, le competenze sono state posizionate come la risposta alla trasformazione delle organizzazioni: competenze come valuta, organizzazioni skill-based, framework di competenze come base per formazione, mobilità e pianificazione.
Sulla carta, tutto questo ha senso. Nella pratica, molti leader si sentono bloccati.
Ed è proprio questa frustrazione il motivo per cui Docebo ha acquisito 365Talents, leader nella skills intelligence basata sull’IA.
Non è stata una scelta presa per seguire una tendenza. È stata una risposta a un problema che vediamo ovunque: il crescente divario tra competenze, apprendimento ed esecuzione aziendale.
Quando le competenze smettono di muoversi
I leader più frustrati con cui parlo non sono principianti. Sono organizzazioni che hanno già investito.
Hanno costruito framework di competenze all’interno di grandi sistemi HR. Hanno trascorso mesi a definire tassonomie, mappare ruoli, etichettare contenuti, organizzare workshop.
E poi… non è cambiato quasi nulla.
Questo perché costruire architetture di ruoli e competenze, prima dell’era degli agenti AI, era complesso, lento e costoso. Richiedeva mesi di lavoro manuale, forte dipendenza dalla consulenza, e spesso risultava già superato al momento del lancio.
Poi il business è cambiato.
Una riorganizzazione. Una fusione. Una nuova strategia.
Improvvisamente, tutti quegli investimenti dovevano essere rivisti, ridisegnati o ricostruiti, aggiungendo pressione a un lavoro già fragile.
Il risultato è una sorta di “scatola”: una grande e costosa scatola di dati sulle competenze, che fa bella mostra di sé in una presentazione, ma incapace di far avanzare davvero l’organizzazione. Le competenze invecchiano. I report si accumulano. E quando arriva il momento di giustificare l’investimento, diventa difficile collegarlo a risultati che contano davvero.
Questo divario, tra ambizione ed esecuzione, è il vero problema del mercato.
Il problema non sono le competenze
La maggior parte delle iniziative sulle competenze fallisce per lo stesso motivo: le competenze vengono trattate come un risultato, non come un input.
Le organizzazioni definiscono, valutano e archiviano competenze come se l’obiettivo fosse quello di spuntare una casella. Ma le competenze, da sole, non generano impatto. Sono preparazione.
L’impatto emerge solo nell’esecuzione. È la capacità di applicare ciò che si sa fare, in contesti reali, ripetutamente e sotto pressione. Il completamento può essere tracciato. Si può rivendicare la competenza. Ma la capacità non è dimostrata finché il comportamento non cambia e le performance non migliorano.
Quando le competenze vengono trattate come output statici, invece che come segnali che dovrebbero attivare azioni e validazioni, non sono all’altezza delle reali esigenze dell’azienda.
Ecco cosa succede quando le competenze sono scollegate dal modo in cui il lavoro viene effettivamente svolto. Perdono rapidamente valore.
- Si trasformano in reportistica invece che in decisioni
- Dashboard invece di azioni
- Metadati invece di slancio
Non sorprende quindi che il settore abbia iniziato a reagire.
Ho letto molte critiche, anche da persone che stimo, secondo cui le organizzazioni skill-based sarebbero irrealistiche o eccessivamente complesse o perfino una distrazione. Capisco quello scetticismo. Quando le competenze diventano un esercizio accademico, è legittimo metterle in discussione.
Ma io contesto questa conclusione.
La complessità non rende le competenze irrilevanti. Mostra che abbiamo inquadrato il problema nel modo sbagliato. Quando le competenze sembrano inutilizzabili, non è perché mancano di valore. È perché sono state trattate come uno stato finale invece che come un mezzo per ottenere risultati reali.
Con il ritmo di cambiamento attuale, l’invecchiamento della forza lavoro e l’impatto dell’AI sui ruoli, non pensare in termini di competenze sarebbe un grave errore.
Cosa conta davvero per un CEO
Le competenze contano solo quando cambiano i comportamenti.
Da CEO, non mi interessa sapere se un team “ha competenze”. Mi interessa capire se le capacità stanno migliorando in modo percepibile dall’azienda. Se 100 operatori passano dal livello uno al livello tre in un framework, non è questo che cattura la mia attenzione.
Ciò che attira la mia attenzione è l’impatto.
- I clienti sono più soddisfatti?
- I punteggi di engagement sono migliorati?
- La qualità è più elevata?
- Stiamo riducendo rilavorazioni, rischi o escalation?
Lo stesso vale per l’intera azienda. Se la mia organizzazione di ingegneria investe nell’upskilling, non voglio una mappa delle competenze. Voglio sapere se i team consegnano più velocemente, se la qualità sta migliorando e se le persone sono in grado di affrontare lavori più complessi rispetto a sei mesi fa.
Questa è l’asticella.
Perché abbiamo agito e perché 365Talents
Quando ci siamo fermati ad analizzare il problema, non ci siamo chiesti: “Come possiamo aggiungere competenze?”.
La domanda più difficile era la seguente: perché molte iniziative di competenza ben intenzionate si bloccano dopo il primo anno?
Ci siamo posti questa domanda sapendo di non essere immuni. Anni fa avevamo lanciato anche noi un’iniziativa interna sulle competenze in Docebo. Era ben intenzionata, progettata con cura, ma si è arenata nel giro di pochi mesi. Quell’esperienza ci ha costretto a riconoscere il divario tra vedere le competenze e operare davvero su di esse.
La risposta era ovvia.
Pochissime organizzazioni riescono a usare le competenze in modo operativo, su scala, tra formazione, mobilità e decisioni organizzative. Quello che manca non sono dati. Manca un sistema che trasforma le competenze in esecuzione.
- Un sistema che mantenga le competenze aggiornate mentre il lavoro evolve
- Colleghi le competenze direttamente direttamente all’apprendimento, non solo ai contenuti
- Convalidi le capacità reali, non la sola partecipazione
- Alimenti le decisioni su preparazione, staffing e mobilità interna.
Risolvere questo problema significava andare oltre le competenze come strato statico e trattarle come un sistema in continua evoluzione. Significava anche essere onesti con noi stessi. Non si trattava di qualcosa che potevamo costruire responsabilmente da soli.
Ecco perché abbiamo scelto di portare 365Talents in Docebo.
Non eravamo alla ricerca di una piattaforma legacy o di un altro pesante sistema di tassonomie. Abbiamo scelto 365Talents perché è profondamente technology-driven. I loro agenti AI fanno in pochi minuti ciò che prima richiedeva mesi di consulenza senior: costruire e mantenere un’architettura di ruoli e competenze che rifletta davvero l’evoluzione del lavoro.
Questa architettura può essere perfezionata da team interni o da partner di consulenza, invece di diventare fragile nel momento in cui il business cambia.
E questo è solo il punto di partenza. Insieme, stiamo costruendo altri agenti progettati per rendere le competenze realmente operabili attraverso apprendimento, preparazione e decisioni organizzative.
Perché oggi il vero limite è l’esecuzione
Il ritmo del cambiamento non sta rallentando. Anzi, sta accelerando.
Eppure molte organizzazioni continuano a gestire questa realtà con framework statici, revisioni periodiche e strumenti scollegati.
Questo divario crea un rischio reale.
I team restano indietro più velocemente. La preparazione viene data per scontata invece che dimostrata. E gli investimenti in forza lavoro diventano sempre più difficili da giustificare con l’aumento della pressione.
Il modello “definisci competenze > eroga formazione > spera che funzioni” non regge più.
Serve un sistema che tratti le competenze come un segnale vivo. che intercetti il cambiamento mentre avviene,
che agisca rapidamente, che validi continuamente se la capacità è effettivamente migliorata.
Nel flusso del lavoro. Non una volta all’anno. Non in una presentazione.
Rendere le competenze qualcosa su cui l’azienda può contare
Questa acquisizione è un passo in quella direzione.
Non perché le competenze siano un’idea nuova, ma perché è arrivato il momento di smettere di gestirle in modo isolato e iniziare a operare su di esse come parte integrante del lavoro quotidiano.
Unendo intelligenza delle competenze ed esecuzione dell’apprendimento, stiamo costruendo un sistema in cui l’insight porta all’azione, l’azione costruisce capacità e la capacità si traduce in risultati aziendali reali.
L’AI fa il lavoro pesante in background: mantiene le competenze aggiornate, attiva apprendimento e azioni organizzative, valida i progressi nel tempo. In questo modo l’esecuzione non dipende più da coordinamento manuale o sforzi continui.
È questa la direzione che abbiamo scelto.