Il 70:20:10 è una regola, una legge o una teoria della formazione? Nessuna di queste cose!
Il 70:20:10 è un modello di riferimento (o framework) che aiuta le organizzazioni ad estendere il loro focus su formazione e sviluppo al di là dei corsi tradizione in aula, per generare una forza lavoro più versatile, una mentalità di formazione continua ed elevate performance. Secondo il 70:20:10, la maggior parte della formazione all’interno di un’organizzazione avviene sul posto di lavoro, ed è rafforzata attraverso interazioni sociali.
Tale modello, in sostanza, descrive il modo naturale in cui le persone apprendono nuove conoscenze, spiegando che il 10% della formazione avviene attraverso eventi strutturati (ad esempio, corsi d’aula), il 20% attraverso sessioni di training, mentoring e interazione con i propri colleghi, mentre il 70% è formazione esperienziale, sul posto di lavoro, attraverso la pratica, compiti giornalieri e sfide.
Tutto ciò è illustrato dettagliatamente in un recente report, realizzato dal 70:20:10 Institute, ovvero la voce più autorevole sul modello 70:20:10.
Cosa NON È il modello formativo 70:20:10!
Sul blog Docebo abbiamo già discusso ampiamente del modello formativo 70:20:10, illustrandone le caratteristiche e i molteplici benefici. Oggi, invece, invertiamo il modus operandi e spieghiamo cosa non è il modello di riferimento 70:20:10, prendendo in esame tre punti chiave del report del 70:20:10 Institute.
1. Il modello 70:20:10 non è una “regola”
I numeri del modello 70:20:10 servono a ricordarci che la maggior parte della formazione avviene sul posto di lavoro, piuttosto che in situazioni formali. Il modello 70:20:10 non è una regola ferrea e non è affatto una prescrizione. Non “impone” alle aziende di assegnare il 10% del carico formativo al proprio LMS. Piuttosto, ci ricorda che almeno il 90% della formazione avviene nel flusso quotidiano di lavoro.
Gli utenti, oggi, non apprendono le conoscenze necessarie all’interno di corsi tradizionali (e forse non l’hanno mai fatto). Il modello 70:20:10 ci spiega che le persone apprendono di più attraverso i canali informali, le esperienze on-the-job e il coaching, rispetto a quanto non facciano con mezzi più formali. Inoltre, è importante non commettere l’errore di separare i tre elementi del modello 70:20:10. Essi, infatti, sono interdipendenti e olistici, ovvero parte di un’unica soluzione efficace..
2. Il 70:20:10 non è una teoria della formazione
Considerare il 70:20:10 come una teoria della formazione è un errore. Piuttosto, si tratta di un modello di riferimento che fornisce una serie di principi guida grazie ai quali estendere l’attenzione al di là della formazione formale. Dunque, il 70:20:10 non è un paradigma o una teoria della formazione, ma un agente di cambiamento, che aiuta a rafforzare il focus culturale su performance elevate, formazione continua e una migliore attitudine al cambiamento. Per implementare correttamente il modello 70:20:10 sono necessari supporto, strumenti e i processi necessari per garantire che la formazione sia profondamente radicata nel flusso di lavoro quotidiano. I leader L&D sono dunque chiamati a una sfida cruciale: interpretare e applicare il modello in base alle specifiche esigenze della propria organizzazione.
3. Il 70:20:10 non è una questione di rapporti immutabili
Il rapporto 70:20:10 non è immutabile e sempre vincolante! Formazione e sviluppo sono altamente contestuali, dunque il rapporto ottimale tra formazione formale, sociale ed esperienziale dipenderà dalle specifiche situazioni.
Il 70:20:10 non è un modo per separare formazione e performance. Al contrario, è un approccio che aiuta ad individuare la soluzione più appropriata per ogni situazione specifica, migliorando così le performance di business.
Il 70:20:10 è una regola, una legge o una teoria della formazione? Nessuna di queste cose!