Dokument
Die Lernlandschaft
Entdecken Sie die dringendsten Lernprioritäten dieses Jahres und die Trends, die die Branche prägen.
01
01. Der Zustand von L&D
Die L&D-Branche befindet sich an einem massiven Wendepunkt. Die dringendsten geschäftlichen Herausforderungen beziehen sich alle auf das Lernen – daher schauen Führungskräfte auf L&D, um sie zu lösen. Das ist ein einzigartiger Moment.
Bedenken Sie: Die beiden größten Hindernisse für die Transformation von Unternehmen sind Qualifikationslücken und die Unfähigkeit, Talente anzuziehen[1]. Das bereitet auch der Geschäftsführung Sorgen, insbesondere mit Blick auf die Fähigkeit, Talente anzuziehen (es ist ihr Hauptanliegen)[2]. Sechs von zehn Arbeitnehmern werden in den nächsten drei Jahren eine Umschulung benötigen – aber nur die Hälfte von ihnen hat Zugang zu den erforderlichen Schulungen. Es klingt alarmierend, diesen Moment als „Kompetenzkrise“ zu bezeichnen; aber es ist sicherlich eine passende Beschreibung.
L&D war noch nie so wichtig. Aber es war noch nie so einfach, etwas falsch zu machen. Und trotz Rekordbudgets (etwa 1.400 USD/Mitarbeiter in großen Unternehmen[3]) halten viele Anbieter das große Versprechen von L&D nicht ein.
02
Wo liegt das Problem?
Überraschenderweise ist das Budget nicht das Problem, und zwar schon seit Jahren nicht mehr: Unternehmen mit adaptiven Lernteams geben 27 % weniger für L&D aus und erzielen weitaus bessere Geschäftsergebnisse. Und leistungsstarke Kundenschulungsprogramme liefern 300 % bessere Ergebnisse – bei nur 9 % höheren Kosten.
Außergewöhnliche Lernergebnisse hängen also nicht vom Budget ab. Wenn das Ziel eines Unternehmens darin besteht, führend bei der Weiterbildung zu sein, ist ein großes Budget nicht notwendig oder eben auch nicht ausreichend.
L&D ist erfolgreich, wenn es priorisiert wird. Aber nur 15 % der großen globalen Unternehmen geben an, dass sie dem unternehmerischen Lernen die Priorität einräumen, die es verdient. Weniger als 15 % der Führungskräfte glauben, dass Lernen ein zentraler Bestandteil der gesamten Geschäftsstrategie ihres Unternehmens ist.
| 2021 | 2023 | Nettoveränderung | |
|---|---|---|---|
| "Führungskräfte erkennen die Auswirkungen von L&D" | 77% | 67% | -10% |
| "Führungskräfte erkennen die Auswirkungen von L&D" | 81% | 67% | -14% |
| "Wir sind uns darüber im Klaren, wie L&D den Geschäftswert steigern kann." | 71% | 61% | -10% |
L&D-Teams schauen ungern auf die letzten zwei Jahre zurück.
- Nur 15 % der Führungskräfte glauben, dass Lernen ein zentraler Bestandteil ihrer Geschäftsstrategie ist.
- Nur 15 % der Unternehmen geben an, dass sie dem Lernen die hohe Bedeutung beimessen, die es verdient.
Mit der richtigen Umsetzung, kann L&D ein starker Treiber für wünschenswerte Unternehmensziele sein:
Qualifizierte Mitarbeitende, die produktiver sind und länger bleiben, treue Kunden, die sich für Ihre Marke einsetzen und mehr Geld ausgeben, und gut ausgebildete Partner, die Ihnen beim Vertrieb und bei Innovationen helfen.
Aber um diese Versprechen einzulösen, müssen L&D-Führungskräfte den Stakeholdern zeigen, dass L&D die beste Lösung für ihre dringendsten Herausforderungen ist.
Diese Herausforderungen lassen sich in mehrere große Bereiche einteilen:
- Talente und Fertigkeiten
- Die KI-Revolution meistern
- Skalierung in die Zukunft
03
Talente und Fertigkeiten
Qualifikationslücken sind das größte Hindernis für die Transformation von Unternehmen – mehr als Finanzierung, mehr als Vorschriften und mehr als Inflation. In der IT geben beispielsweise mehr als 52 % der globalen Führungskräfte an, dass sie den Fachkräftemangel zu spüren bekommen. Diese Zahl wird bis 2027 auf 90 % steigen.
Mehr als Menschen, Kultur oder Innovation brauchen Organisationen Fähigkeiten, um zu funktionieren. Zum ersten Mal in der Geschichte ist eine Kompetenzbewertung bei der Kandidatenauswahl wichtiger als der Hochschulabschluss[4].
Ein enger Fokus auf das „Gewinnen“ von Talenten ist jedoch der falsche Ansatz.
Die meisten IT-Führungskräfte spüren den Fachkräftemangel bereits. Und dieser Trend steht gerade erst am Anfang.
Wenn Sie einen Krieg um Talente führen, riskieren Sie zu verlieren.
Sie können eine Qualifikationslücke nicht mit Neueinstellungen bekämpfen. Sie müssen Talente von innen heraus fördern.
Bei der derzeitigen Rate des erzwungenen Kompetenzwechsels (44 % in den nächsten fünf Jahren) ist der Versuch, eine Qualifikationslücke mit Neueinstellungen zu bekämpfen, eine kurzsichtige (und teure) Lösung. Unabhängig davon, wie qualifiziert neue Mitarbeitende sind, ihre Fähigkeiten werden vor ihrer zweiten Weihnachtsfeier veraltet sein.
Ein ständig wachsendes Karussell von Talenten zu werden, ist keine Option. Ein systemisches Problem erfordert eine systematische Lösung. Unternehmen müssen ihre Talente fördern und ausbilden und die gewünschten Fähigkeiten von innen heraus aufbauen.
Diese Strategie wird auch die Bindung fördern – eine Variable, die mehr als neun von zehn Unternehmen Sorgen bereitet. Von den fünf wichtigsten Faktoren, die dazu führen, dass Mitarbeitende ihren Arbeitsplatz verlassen, sind drei lernbezogen. Und mehr als ein Drittel der Mitarbeitenden würde ihr derzeitiges Unternehmen verlassen, wenn ihnen keine Schulungen zu neuen Fähigkeiten angeboten würden.
Das Einrichten einer L&D-Funktion, die sich mit dem Aufbau von Fähigkeiten auskennt, ist nicht nur eine Lösung für die dringendste geschäftliche Herausforderung, sondern auch eine Möglichkeit, Ihre Talentstrategie zu verbessern. In den nächsten Jahren werden die führenden Organisationen auf diese Tatsache reagiert haben.
04
Die KI-Revolution meistern
Wird KI jeden Aspekt des Geschäfts verändern, oder wird sie massiv überbewertet?
Die Antwort auf beide Einschätzungen lautet „Ja“.
Ja, der Hype ist übertrieben. Aber vieles ist gerechtfertigt. Im Großen und Ganzen wird von KI-Initiativen für Unternehmen erwartet, dass sie die Produktivität und die kreative Problemlösung um 50 % steigern[5].
Was ist mit L&D?
| Aufgabe | Verbesserte Effizienz mit generativer KI |
|---|---|
| HR-Strategie und Planung | 10-25% |
| Recruiting und Ressourcenbeschaffung (inkl. Employer Branding) | 25-50% |
| HR-Administrator und Shared Services (inkl. Onboarding) | 25-50% |
| Lernen und Entwicklung (L&D) | 10-25% |
| Leistungs- und Karrieremanagement | 10-25% |
| Mitarbeiter-Engagement (Bindungsmanagement, DEI (Diversität, Gerechtigkeit und Inklusion), Änderungsmanagement) | 10% |
KI wird sich auf jeden Bereich von HR und L&D auswirken[6]
Generative KI ist erst seit einem Jahr verfügbar, und doch sind sich die meisten Personalleiter bereits einig, dass sie zurückfallen werden, wenn sie sie in den nächsten 12–24 Monaten nicht übernehmen und implementieren. Das ist nicht viel Zeit.
Inzwischen haben die Arbeitnehmer KI bereits eingeführt. 80 % der Führungskräfte am digitalen Arbeitsplatz geben an, dass Mitarbeitende heute generative KI bei ihren beruflichen Aufgaben einsetzen – auch wenn die meisten Unternehmen keine Richtlinien für ihre Verwendung haben[7].
Dieser Trend wird die Digitalisierung von L&D beschleunigen. Aber auch die generative KI hat ihre Herausforderungen. Sie kann halluzinieren und falsche Informationen als Tatsache darstellen. Sie kann Vorurteile und Voreingenommenheit aus Trainingsdaten übernehmen, und es kann schwierig sein, sie zu inspizieren (das „Black-Box“ -Problem). Außerdem werden die meisten gängigen generativen KI-Tools mit Daten aus dem Internet trainiert, die oft urheberrechtlich geschütztes Material enthalten.
Die Risiken sind real. Aber KI ist sowohl zu komplex, als dass ein Unternehmen sie alleine aufbauen könnte, als auch zu mächtig, um sie einfach zu ignorieren.
Aus diesen Gründen arbeiten L&D-Teams zunehmend mit Anbietern zusammen, die über unabhängige KI-Expertise verfügen. Es ist wichtig, dass die von Ihnen gewählte KI-Lösung pädagogisch fundiert ist und die Schulungsmaterialien Ihres Unternehmens (z. B. spezifische Produktdokumentation) einbeziehen kann. Dies ermöglicht es, effektive Lernmaterialien für echte Geschäftsanforderungen zu generieren – nicht die generischen Inhalte, die oft von Mainstream-Modellen wie Chat-GPT ausgespuckt werden.
Es gibt kein Zurück: KI ist da, sie ist real und jeder muss sich darauf vorbereiten. Die von der KI versprochenen Chancen und Auswirkungen zu ignorieren, wäre ein katastrophaler Fehler.
05
Skalierung in die Zukunft
Die Geschäftsleitung beginnt L&D mit anderen Augen zu sehen, Verhandlungsspielräume öffnen sich. Am Anfang dieses Artikels haben wir gesagt, dass nur 15 % der großen globalen Unternehmen dem unternehmerischen Lernen die hohe Priorität einräumen, die es verdient.
Das ändert sich.
Im Jahr 2020 waren Lernen und Schulung nur Mitarbeitenden vorbehalten. Nur 27 % der Unternehmen schulten externe Zielgruppen (wie Kunden und Partner). Im Jahr 2023 – nur drei Jahre später – hat sich diese Zahl auf 77 % verdreifacht.
Dies ist ein erstaunlicher Wert. Die Einführung eines externen Bildungsprogramms ist keine triviale Aufgabe. Es ist ein riesiges Unterfangen und eine große Leistung.
Es zahlt sich aus. Neun von zehn Unternehmen profitieren bereits von ihren Kundenschulungsprogrammen, und die gleiche Anzahl plant, ihre Investitionen im nächsten Jahr zu erhöhen. Also, was bekommen Organisationen für diese Investition?
Die Zahlen lügen nicht. Kundenschulung ist auf beiden Seiten der Gewinngleichung profitabel: Sie steigert den Umsatz und senkt die Kosten. Diese Auswirkungen sind auch einfach zu messen und zuzuordnen, da sie mit Statistiken verknüpft sind, die jedes Unternehmen bereits überwacht: Kundenabwanderung, Promotorenüberhang (NPS), Umsatz, Supportkosten usw.
Der unglaubliche Erfolg der Kundenschulung lehrt uns Folgendes: Wenn das Lernen einen offensichtlichen, klaren und messbaren Einfluss auf die wichtigsten Geschäftskennzahlen hat, investieren Unternehmen in es.
Das Gesetz der L&D-Investition:
Das Lernprogramm eines Unternehmens kann so skaliert werden, dass es geschäftliche Auswirkungen belegen kann – ganz konkret.
Das erklärt, warum Lernprogramme so lange auf Mitarbeitende beschränkt waren und dann plötzlich exponentiell zunahmen, als sie auf Kunden ausgeweitet wurden. Die traditionellen Kennzahlen von L&D sind nicht eindeutig mit dem Geschäftswert verbunden:
Wie viel sind fünf Punkte „Mitarbeiter-Engagement“ wert?
Wie viel mehr Budget sollte ein L&D-Team erhalten, wenn es die „Lernzeit“ um 10 Minuten/Woche erhöht?
Sobald die Funktion mit dem Geschäftswert verbunden wird (wie wir es bei der Kundenschulung sehen), bekommt sie mehr Aufmerksamkeit und Priorität.
Dieser Trend setzt sich fort. Damit L&D-Programme skaliert werden können, müssen sie greifbare geschäftliche Auswirkungen auf direkte Weise nachweisen. Aus diesem Grund erwarten wir, dass die Partnerausbildung die nächste große Priorität sein wird. Das Interesse ist da: Fast drei Viertel der Partner beschweren sich über zu komplizierte Partnerprogramme und wünschen sich mehr Unterstützung, Transparenz und Berechenbarkeit. Mehr als sechs von zehn (61 %) geben an, dass sie keine ausreichende strategische Beratung haben[8]. Hier besteht also ein deutlicher Bedarf.
Gibt es Zweifel, dass Schulungspartner gut für die Geschäftsleistung sind? Nein. Sobald eine kritische Masse von Unternehmen Partnerschulungsprogramme einsetzt – und von den Vorteilen profitiert – werden andere Unternehmen folgen.
Diese Dynamik ist der Grund, warum 82 % der globalen Führungskräfte glauben, dass HR und Lernen heute wichtiger sind als je zuvor – während sie gleichzeitig überzeugt sind, dass das Lernen nicht die Priorität erhält, die es verdient. Die Funktion muss die Aufmerksamkeit der Geschäftsleitung dank direkter Geschäftsergebnisse auf sich lenken.
06
Hindernisse für die Skalierung
Die Skalierung eines Lernprogramms ist eine der besten Investitionen, die ein Unternehmen tätigen kann. Aber das macht es nicht einfach. Die häufigsten Barrieren sind Inhalte, Personalisierung und Technologie.
Was die Inhalte betrifft, so bedeutet die Skalierung eine Ausweitung auf neue Zielgruppen, und eine neue Gruppe hungriger Lernender, die Wissen aufnehmen möchten. Aber es gibt Skaleneffekte.
Während Ihr Vertriebsteam möglicherweise maßgeschneiderte Inhalte zur Positionierung und zum Verkauf Ihres Produkts benötigt, werden die meisten Ihrer Produktschulungen zielgruppenunabhängig sein. Schließlich müssen Kunden, Mitarbeitende und Partner alle verstehen, wie Ihr Produkt funktioniert und welche Hauptvorteile es bietet.
| Metriken | Mit generativer KI |
|---|---|
| Bereitstellung hochwertiger L&D-Videoinhalte | 60 % Kosteneinsparungen |
| Bereitstellung hochwertiger L&D-Videoinhalte | 90 % weniger Zeit |
| Erforderliche Teamgröße pro Aufgabe | 50 % weniger Personen pro Aufgabe erforderlich, wodurch Teammitglieder für neue Initiativen frei werden |
Es dauert jedoch immer noch über 100 Stunden, um eine Stunde E-Learning-Inhalte zu erstellen. Und wenn dieser Inhalt sehr ansprechend ist (mit Gamification oder Interaktivität), steigt diese Zahl auf über 450 Stunden[9]. Glücklicherweise wird die generative KI diese Kosten voraussichtlich erheblich senken.
Kommen wir zur Personalisierung. Leistungsstarke Unternehmen schaffen mit 1,5-mal höherer Wahrscheinlichkeit personalisierte Lernerlebnisse, die auf ihre Lernenden zugeschnitten sind[10]. Es ist eine entscheidende Säule des Erfolgs – und auch diese ist zeitaufwendig.
Heutzutage richten die meisten L&D-Teams ihre Inhalte nur an ein allgemeines Publikum[11] und geben direkt zu, dass eine gezielte Abstimmung auf Kunden fehlt[12].
Auch hier ist die Technologie hilfreich. Nur sehr wenige Unternehmen nutzen KI, um die Personalisierung von Lerninhalten voranzutreiben, was eine bedeutende Chance für die Funktion im Allgemeinen darstellt.
Diese Trends deuten darauf hin, dass die Erstellung, Pflege und Personalisierung von Inhalten einfacher und erschwinglicher wird. Die Belastung durch Inhalte und Personalisierung sollte Unternehmen nicht davon abhalten, sich auf neue Zielgruppen auszudehnen.
Schließlich sind da die Herausforderung durch Integrationen. Im Jahr 2022 nutzte das durchschnittliche Unternehmen 120 SaaS-Plattformen[13], eine Verdoppelung im Vergleich zu nur wenigen Jahren zuvor. Dieses Maß an Technologieverbreitung führt zu Aufblähung, Ineffizienz und redundanten Ausgaben.
Die Begeisterung von CFOs, IT-Teams und Beschaffungsabteilungen neue Technologien umzusetzen ist zurückgegangen. Wenn eine Plattform das technische Ökosystem eines Unternehmens nicht vereinfacht, indem sie mehrere Tools ersetzt oder unterschiedliche Systeme überbrückt, wird sie von vielen Unternehmen nicht in Erwägung gezogen. Was den Tech-Stack betrifft, so erreicht die Branche eine Komplexität, die alle übertrifft.
Bisher nutzen nur 14 % der Unternehmen KI, um ihre Lerninhalte zu personalisieren.
07
Nächste Schritte
Die dringendsten geschäftlichen Herausforderungen sind alle mit dem Lernen verbunden. L&D wirkt sich direkt auf Talente, Fähigkeiten, Bindung und Produktivität aus – es ist klar geworden, dass die Schulung von Kunden und Partnern ein unglaublicher Mehrwert ist.
L&D hält derzeit jedoch nicht sein massives Versprechen.
Es ist kein Problem der Fähigkeit. L&D kann die meisten geschäftlichen Herausforderungen lösen. Und es ist kein Ausgabenproblem. Steigende Budgets wirken sich nur mäßig auf die L&D-Ergebnisse aus.
Es ist ein Problem der Priorisierung.
Unternehmen schenken L&D nicht die Aufmerksamkeit, die es verdient. L&D ist selten ein zentraler Bestandteil ihrer Geschäftsstrategie.
Um dies zu lösen, müssen zwei Dinge passieren.
Zunächst müssen L&D-Anwender die geschäftlichen Auswirkungen des Lernens besser aufzeigen. Es geht darum, das gesamte Bild zu zeichnen und aufzuzeigen. Und mit KI, die massive Produktivitätssteigerungen freisetzt, ist es einfacher denn je, dies umzusetzen.
Zweitens müssen Führungskräfte die tiefgreifenden Auswirkungen erkennen, die L&D bereits auf ihr Geschäft hat. Sie müssen erkennen, dass es keinen Weg nach vorne gibt – zu mehr Talenten, Fähigkeiten oder Produktivität – ohne ein robustes Lernprogramm.
Das Erreichen dieser beiden Ziele ist der Zweck dieses Toolkits – und die Voraussetzung für den Lernerfolg im Jahr 2024 und darüber hinaus.
Sie verstehen die Trends. Mit der besten Lernplattform der Welt greifen Sie sie auf.