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Il contesto di formazione
Scopri le priorità più urgenti e le tendenze che modellano il settore della formazione quest’anno.
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Lo stato del settore L&D
Il settore formazione e sviluppo si trova davanti a un decisivo punto di svolta. Le sfide aziendali più urgenti sono tutte legate alla formazione, quindi i vertici contano su L&D per risolverle. È una situazione unica.
Occorre ricordare che i due maggiori ostacoli alla trasformazione aziendale sono le lacune nelle competenze e l’incapacità di attrarre talenti[1]. I CEO non ci dormono la notte, preoccupati per la catena di approvvigionamento dei talenti (è la cosa che li tormenta di più in assoluto)[2]. Sei lavoratori su dieci avranno bisogno di riqualificarsi nei prossimi tre anni, ma solo la metà di loro ha accesso alla formazione di cui ha bisogno. Potrebbe sembrare allarmistico identificare questa fase con una “crisi di competenze”, ma si tratta certamente di una descrizione appropriata.
La formazione e lo sviluppo non sono mai stati così importanti. Allo stesso modo, sbagliare non è mai stato così facile. E nonostante i budget da record (circa 1.400 USD/dipendente nelle grandi aziende[3]), molti esperti non stanno mantenendo la grande promessa del settore L&D.
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Qual è il problema?
Sorprendentemente, il budget non è il collo di bottiglia, ed è così da anni: le aziende con team di formazione adattiva spendono il 27% in meno in L&D e offrono risultati aziendali di gran lunga superiori. Inoltre i programmi di formazione dei clienti ad alte prestazioni raggiungono risultati migliori del 300%, a un costo maggiore solo del 9%.
Una formazione eccellente non è questione di soldi. In effetti, se l’obiettivo di un’organizzazione è quello di essere leader in questo settore, non è necessario né sufficiente destinare un budget elevato allo scopo.
Formazione e sviluppo risultano efficaci quando hanno la priorità. Tuttavia, solo il 15% delle grandi aziende globali afferma di concedere alla formazione aziendale l’alta priorità che merita, e meno del 15% dei vertici ritiene che questa costituisca una parte fondamentale della propria strategia aziendale complessiva.
| 2021 | 2023 | Variazione netta | |
|---|---|---|---|
| "I vertici riconoscono l'impatto di L&D" | 77% | 67% | -10% |
| "I vertici riconoscono l'impatto di L&D" | 81% | 67% | -14% |
| "Abbiamo ben chiaro in che modo L&D può generare valore aziendale" | 71% | 61% | -10% |
Gli esperti di L&D non hanno passato 2 anni molto belli.
- Solo il 15% dei vertici ritiene che la formazione sia una parte fondamentale della propria strategia aziendale.
- Solo il 15% delle aziende afferma di dare alla formazione la grande importanza che merita.
Quando fatti bene, formazione e sviluppo possono essere un potente motore di tutto ciò che un’organizzazione potrebbe desiderare:
Dipendenti qualificati che sono più produttivi e rimangono più a lungo, clienti fedeli che sostengono il tuo marchio e spendono più soldi e partner ben formati che ti aiutano a vendere e innovare.
Per mantenere queste promesse, occorre però che i vertici del settore L&D mostrino con coraggio agli stakeholder aziendali che ciò di cui si occupano rappresenta la soluzione migliore per le loro sfide più urgenti.
Queste sfide rientrano in diversi contesti di vasta portata:
- Talento e competenze
- Orientarsi nella rivoluzione dell’IA
- Scalare verso il futuro
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Talento e competenze
Le lacune di competenze sono l’ostacolo principale alla trasformazione aziendale, più di finanziamenti, normative e inflazione. Nell’IT, ad esempio, oltre il 52% dei vertici globali afferma di avvertire già il problema della carenza di competenze. Questo numero crescerà fino al 90% entro il 2027.
Più che di persone, cultura o innovazione, le organizzazioni hanno bisogno di competenze per funzionare. Per la prima volta nella storia, completare una valutazione delle competenze di un candidato è più importante di scegliere quelli che hanno conseguito una laurea[4].
Tuttavia, è sbagliato concentrarsi unicamente sul talento “vincente”.
La maggior parte dei responsabili IT avverte già il problema della carenza di competenze. E questa tendenza è solo all’inizio.
Quando combatti una guerra per acquisire i migliori talenti, non puoi che perdere.
Non puoi colmare un divario di competenze semplicemente grazie alle assunzioni. I talenti devono essere fatti crescere all’interno dell’azienda.
Al tasso attuale di obsolescenza delle competenze (44% nei prossimi cinque anni), cercare di trovare una via d’uscita da un divario in tal senso è una soluzione miope (e costosa). Per quanto siano qualificati i nuovi assunti, le loro competenze saranno obsolete prima della loro seconda festa natalizia in azienda.
Acquisire continuamente talenti dall’esterno non è un’opzione fattibile. Un problema sistemico richiede una soluzione altrettanto sistematica. Le aziende devono coltivare ed educare i propri talenti e sviluppare le competenze desiderate dall’interno.
Questa strategia aumenterà anche la fidelizzazione dei dipendenti, una variabile di cui sono preoccupate più di nove organizzazioni su dieci. Dei primi cinque fattori che inducono qualcuno a licenziarsi, tre sono legati alla formazione. E più di un terzo dei dipendenti lascerebbe la propria azienda attuale se non gli venisse offerta una formazione sulle nuove competenze.
La creazione di una soluzione L&D per lo sviluppo delle competenze non è solo un rimedio alla singola sfida aziendale più urgente, ma anche un modo per elevare la tua strategia per i talenti. Nei prossimi anni, saranno vincenti quelle organizzazioni che agiranno su questo aspetto.
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Scalare verso il futuro
Un’interessante negoziazione è in corso tra i vertici aziendali e il settore L&D. All’inizio di questo articolo, abbiamo affermato che solo il 15% delle grandi aziende globali concede alla formazione aziendale l’alta priorità che merita.
La situazione sta cambiando.
Nel 2020, l’apprendimento e la formazione erano intesi come qualcosa di inerente esclusivamente ai dipendenti. Solo il 27% delle organizzazioni formava utenti esterni (come clienti e partner). Nel 2023, solo tre anni dopo, quel numero è triplicato, attestandosi al 77%.
Si tratta di una statistica incredibile. Lanciare un programma di formazione esterna non è un compito banale; costituisce un’impresa e un risultato enormi.
I risultati si vedono. Nove organizzazioni su dieci stanno già ottenendo valore dai programmi di formazione dei clienti, mentre lo stesso numero di aziende prevede di aumentare il proprio investimento il prossimo anno. Quindi: cosa ottengono le organizzazioni con questo investimento?
I numeri non mentono. La formazione dei clienti fa guadagnare denaro su entrambi i lati dell’equazione del profitto: consente di aumentare le entrate e ridurre i costi. Tali riscontri sono anche facili da misurare e attribuire perché si collegano a statistiche che ogni azienda monitora già: abbandono dei clienti, NPS, entrate, costi di supporto, ecc.
L’incredibile successo della formazione dei clienti ci insegna questo: quando la formazione ha un impatto evidente, chiaro e misurabile sui KPI aziendali chiave, le organizzazioni ci investono.
La legge degli investimenti nel settore L&D:
Il programma di formazione di un’organizzazione scala nella misura in cui se ne può dimostrare l’impatto sull’azienda, e non oltre.
Questo assunto spiega perché i programmi di formazione sono stati limitati ai dipendenti per tantissimo tempo e poi improvvisamente si sono diffusi a macchia d’olio per essere destinati anche i clienti. Le tradizionali metriche L&D non si collegano chiaramente al valore aziendale:
Quanto valgono cinque punti di “coinvolgimento dei dipendenti”?
Quanto budget in più dovrebbe ottenere un team L&D se aumenta il “tempo dedicato alla formazione” di 10 minuti a settimana?
Ma non appena la funzione è stata collegata al valore aziendale (come vediamo con la formazione dei clienti), ha iniziato a ricevere più attenzione e priorità.
Questa tendenza continua. Affinché i programmi di formazione e sviluppo siano scalabili, devono dimostrare un impatto aziendale tangibile in modo diretto. Per questo motivo, ci aspettiamo che la formazione dei partner sia la prossima grande priorità. La volontà c’è tutta: quasi tre quarti dei partner si lamentano della complessità eccessiva dei programmi a loro destinati e affermano di volere più supporto, trasparenza e prevedibilità. Più di 6 su 10 (61%) dichiarano di avere una guida strategica insufficiente[8]. È un quadro che esige un cambio di rotta tanto deciso quanto propositivo.
C’è qualche dubbio sul fatto che la formazione dei partner sia utile per le prestazioni aziendali? No. E una volta che una massa critica di aziende avrà attuato programmi di formazione per i partner (e ne avrà raccolto i benefici), altre organizzazioni seguiranno l’esempio.
Questa dinamica è una parte importante del motivo per cui l’82% dei vertici aziendali globali ritiene che le risorse umane e la formazione siano più importanti ora di quanto non lo siano mai state, mentre allo stesso tempo crede che la formazione non abbia la priorità che merita. Il settore deve guadagnarsi la giusta attenzione dei vertici aziendali dimostrando risultati.
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Ostacoli alla scalabilità
Scalare un programma di formazione è uno dei migliori investimenti che un’azienda possa fare. Non per questo significa che sia facile farlo. Le barriere più comuni sono i contenuti, la personalizzazione e la tecnologia.
Sul fronte dei contenuti, coinvolgere un nuovo pubblico sottintende la presenza di nuove menti affamate di conoscenza. Ma ci sono economie di scala.
Mentre il tuo team di vendita potrebbe aver bisogno di contenuti su misura su come posizionare e vendere il tuo prodotto, la maggior parte della formazione al riguardo sarà indipendente dal pubblico. Del resto, clienti, dipendenti e partner hanno tutti bisogno di capire come funziona il prodotto e quali sono i suoi principali vantaggi.
| Metriche | Con IA generativa |
|---|---|
| Offrire contenuti video L&D di alta qualità | 60% di riduzione dei costi |
| Offrire contenuti video L&D di alta qualità | 90% di tempo in meno |
| Dimensione del team richiesta per attività | 50% in meno di persone richieste per attività, rendendo disponibili i membri del team per nuove iniziative |
Tuttavia, ci vogliono ancora più di 100 ore per creare 1 ora di contenuti e-learning. E se quel contenuto è altamente coinvolgente (con gamification o interattività), le ore diventano 450[9]. Fortunatamente, si prevede che l’IA generativa ridurrà significativamente tali costi.
Poi, la personalizzazione. Le organizzazioni ad alte prestazioni hanno 1,5 volte più probabilità di creare esperienze di formazione modulare su misura per i propri studenti[10]. È un pilastro fondamentale del successo e, ancora una volta, richiede molto tempo.
Oggi la maggior parte dei team L&D si rivolge solo a un pubblico generico[11] e dichiara apertamente di non offirire un’esperienza abbastanza personalizzata per i clienti[12].
Ancora una volta, la tecnologia è qui per aiutare. Pochissime organizzazioni utilizzano l’intelligenza artificiale per guidare la personalizzazione dei contenuti formativi, e ciò rappresenta un’opportunità significativa per l’intero settore.
Queste tendenze lasciano immaginare che la creazione, la cura e la personalizzazione dei contenuti diventeranno più facili e convenienti. L’onere dei contenuti e della personalizzazione non dovrebbe dissuadere le aziende dal raggiungere nuovi segmenti di pubblico.
Infine, c’è la sfida delle integrazioni. Nel 2022, l’azienda media utilizzava 120 piattaforme SaaS[13], il doppio rispetto a pochi anni prima. Questo livello di proliferazione tecnologica porta al cosiddetto fenomeno del tech bloat, all’inefficienza e a spese ridondanti.
Abbiamo assistito a una contrazione dell’interesse per le “nuove tecnologie” da parte di CFO, team IT e dipartimenti di approvvigionamento. Se una piattaforma non semplifica l’ecosistema tecnologico di un’organizzazione, sostituendo più strumenti o collegando sistemi diversi, non verrà presa in considerazione da molte aziende. Almeno per lo stack tecnologico, il settore sta raggiungendo il picco di complessità.
Finora, solo il 14% delle organizzazioni utilizza l’intelligenza artificiale per personalizzare i propri contenuti formativi.
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Passi successivi
Tutte le sfide aziendali più urgenti riguardano la formazione. Il settore L&D ha un impatto diretto su talento, competenze, fidelizzazione e produttività, ed è diventato chiaro che la formazione di clienti e partner incentiva incredibilmente il valore.
Tuttavia, al momento sembra che formazione e sviluppo non stiano mantenendo queste enormi promesse.
Non è un problema di capacità. Il settore può risolvere la maggior parte delle sfide aziendali. Non è nemmeno una questione di costi. L’aumento dei budget ha un impatto solo moderato sui risultati di L&D.
È invece un problema di priorità.
Per la stragrande maggioranza, le organizzazioni non prestano a formazione e sviluppo l’attenzione che meritano, e raramente sono una parte fondamentale della strategia aziendale.
Per porvi rimedio, devono accadere due cose.
In primo luogo, gli esperti del settore L&D devono migliorare nel valorizzare l’impatto aziendale della formazione. C’è molto da dire al riguardo. E grazie agli enormi miglioramenti nella produttività sbloccati dall’IA, è più facile che mai parlarne.
In secondo luogo, i vertici aziendali devono riconoscere il profondo impatto che formazione e sviluppo stanno già avendo sulla loro attività. Devono rendersi conto che non esiste un percorso che porti avanti il talento, le competenze o la produttività senza un solido programma formativo.
Il raggiungimento di questi due obiettivi è lo scopo del presente kit di strumenti e il prerequisito per il successo nel campo della formazione, nel 2024 e negli anni a venire.
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