Aprendizaje social y los beneficios del contenido generado por usuarios

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En junio de 2017, los clientes empresariales de Swisscom cambiaron de un enfoque de contenido de capacitación y desarrollo de empuje (arriba hacia abajo) a un mercado de aprendizaje social. En otras palabras: nuestros casi 5,000 empleados conceptualizan, crean y entregan todo el contenido de aprendizaje corporativo de nuestra organización. Esto permitió que el equipo corporativo de capacitación y desarrollo se transformara de capacitadores a habilitadores de organizaciones de aprendizaje.

Durante el año pasado, recibí siempre las mismas preguntas:

1. ¿Cómo motiva a los empleados para que adopten el aprendizaje social y compartan sus conocimientos?
2. Los empleados no tienen la capacitación necesaria para ser un entrenador. ¿Cómo pueden capacitar  a otros?

En resumen: nuestros números muestran claramente que los empleados crean una gran cantidad de materiales de capacitación (> 200 cursos en los últimos 12 meses) y la satisfacción de los empleados con el contenido de aprendizaje corporativo ha aumentado en un 10%.

¿Es el contenido generado por los empleados lo suficientemente bueno?

Encuestamos a nuestros empleados para cada curso de capacitación que toman y les hacemos tres preguntas:

  1. ¿Se abordaron claramente los temas y el contenido?
  2. ¿Es lo que aprendí útil para mi trabajo diario?
  3. ¿Recomendaría esta capacitación a otros?
La línea celeste muestra el aumento del contenido generado por los empleados en 200 capacitaciones en 12 meses. La línea azul indica el número de alumnos activos por mes. Contenido popular: métodos, procesos, capacitación a otros, ventas, ingeniería, productos, herramientas, negocio digital, habilidades blandas.

 

El gráfico anterior muestra que el contenido generado por los empleados en comparación con el contenido generado por el departamento de capacitación y desarrollo anterior establecido por la empresa ha mejorado la satisfacción del alumno en un 10%. En las discusiones que mi equipo y yo tuvimos con algunos de nuestros alumnos, generalmente escuchamos que el contenido era más relevante, auténtico y aplicable a sus trabajos. Creo firmemente que capacitar a los empleados para que se enseñen unos a otros a través del aprendizaje social es el camino a seguir en este mundo en constante movimiento, digitalizado y global. 

¿Cómo motiva a los empleados para que adopten el aprendizaje social y compartan sus conocimientos?

De hecho, recomiendo a nuestros empleados que no creen en la capacitación en lo absoluto. Esto a menudo viene como un shock, especialmente por parte del jefe de capacitación y desarrollo empresarial. Después de todo, ¿no debería ser yo quien quiera hacer que las personas aprendan más?

Mi opinión es que, en mi rol, debo permitir que la organización les permita cerrar la brecha de habilidades y yo les habilito para hacerlo. Eso también significa que necesito evaluar críticamente dónde el aprendizaje puede tener un impacto. A menudo, las herramientas, los procesos o los incentivos no están bien alineados o no se encuentran en el nivel de madurez, sin embargo, donde debe estar. En tales casos, equipar a los empleados con nuevos conocimientos o habilidades no generará ningún impacto, ya que su ecosistema no les permite aplicar sus habilidades recién aprendidas.

Y así, toda la capacitación realizada simplemente se desperdiciará y aumentará la reputación de que la capacitación y el desarrollo empresarial es un factor de costo. Al observar cómo se lleva a cabo el aprendizaje corporativo, estoy totalmente de acuerdo en que la capacitación y el desarrollo empresarial es un factor de costo significativo porque no existe un proceso de calificación para decidir cuándo el aprendizaje realmente tiene sentido.

Recomiendo a los empleados que tienen el mandato de crear un activo de capacitación para verificar primero con todas las partes interesadas si las herramientas, los procesos y los incentivos son lo suficientemente altos como para aplicar estas nuevas habilidades. Luego, se puede crear un resumen de gestión (que incluye objetivos, no objetivos y limitaciones, entre otros) para un concepto de capacitación. Esto ayuda a los alumnos a reflexionar sobre si un entrenamiento es realmente el camino a seguir o que, al mirar más de cerca, un enfoque diferente podría ser más impactante.

Con el aprendizaje social, las personas a menudo están abiertas a la idea de capacitar a otros, pero de alguna manera, no saben por dónde empezar. En este caso, recomiendo algo que necesitan explicar 10 veces al mes y hacer un pequeño activo de capacitación al respecto. De esta manera, están muy familiarizados con el problema que abordan, la audiencia afectada y la recompensa es inmediata: menos preguntas por mes y más tiempo para hacer otra cosa.

A través de 45 minutos de aprendizaje electrónico, y con la orientación de los entrenadores de mi equipo o de mí mismo, apoyamos a esta persona las primeras veces que creamos y / o proporcionamos un activo de capacitación. Durante este proceso, equipamos a nuestros empleados para cuestionar racionalmente la necesidad, el propósito y el impacto comercial de la capacitación que están creando. Este enfoque ayuda a construir la confianza que las personas necesitan para asumir proyectos de capacitación más grandes.

Además, dedicamos mucha energía a abordar el miedo a la posible pérdida de empleos. Un entendimiento común es que el conocimiento es igual al poder es igual a mantener su trabajo. Y así, al compartir sus conocimientos, el riesgo de perder su trabajo aumentaría significativamente en base a este entendimiento. La velocidad de los cambios en el mercado y los cambios en los requisitos de habilidades debido a la digitalización tampoco lo hacen mucho más fácil. Es por eso que soy muy apasionado para permitir que cada uno de nuestros empleados cambie su mentalidad de “conocimiento = tener un trabajo” a “entregar valor = tener un trabajo”. Todo comienza con saber lo que usted como persona quiere de la vida, dónde se encuentran sus fortalezas y debilidades y cómo se puede traducir en entregar valor dentro de una organización. Es un proceso difícil que también pasé con todos los miembros de mi equipo, pero muy gratificante una vez que se realiza el cambio de mentalidad.

¿Cómo capacitar a los empleados para generar contenido de aprendizaje social que ofrece valor?

La primera creencia que los equipos corporativos de capacitación y desarrollo deben desechar es aquella en la que creen que son los únicos que están capacitados para enseñar a otros. Si esa creencia sigue ahí, no hay forma de que los empleados puedan brindar una capacitación impactante.

Un segundo cambio de mentalidad es tener al cliente como centro de atención principal y operar un departamento de aprendizaje corporativo como un negocio rentable. Es rentable que esté entregando más valor percibido al negocio que los costos percibidos. La brecha de comunicación entre el aprendizaje corporativo y el negocio es a menudo demasiado grande para ser cerrada. Hacer que personas de la empresa asuman ciertas responsabilidades dentro de los equipos corporativos de capacitación y desarrollo puede ayudar a cerrar esta brecha.

En tercer lugar, debe ser menos doloroso para un empleado impartir una capacitación impactante que simplemente quedarse con el status quo. Eso significa que debe ser una gran experiencia de usuario para ellos, con un umbral muy bajo para probarlo. La experiencia del usuario debe ser, sin rodeos, “a prueba de idiotas”. Un niño de 16 o 60 años sin conocimientos previos en la entrega de educación formal debería poder crear y ejecutar una capacitación impactante.

Hacemos esto ofreciendo un curso de aprendizaje electrónico, en el que, en un plazo de 45 minutos, usted sabe cómo crear un concepto de aprendizaje combinado y desarrollar su capacitación para lograr un impacto empresarial. Comenzamos con 5 formatos de entrenamiento:

  • Presentaciones o intercambio de conocimientos (utilizando PowerPoint).
  • Seminario web (utilizando Skype para empresas y PowerPoint)
  • Taller (utilizando salas de reuniones)
  • Podcasts (usando teléfonos inteligentes para producir y distribuir)
  • Smovie (usando teléfonos inteligentes para producir y distribuir películas de 60 segundos)

Todos estos formatos, excepto Smovie, casi no tienen ninguna curva de aprendizaje. Pero al combinarlos de manera inteligente con algunos consejos, puede crear una capacitación que sea lo suficientemente buena para que la mayoría de los empleados les permita hacer un mejor trabajo. Y eso me lleva al cuarto punto: bastante bueno.

Dejar de lado la creencia de que solo el material de capacitación de mejor o mayor calidad es lo suficientemente bueno para que los empleados aprendan, será el más difícil tanto para los equipos corporativos de capacitación y desarrollo como para el negocio. Lo suficientemente bueno es cuando el contenido ayuda a los empleados a lograr sus objetivos. Lo suficientemente bueno no es cuando todos los estándares didácticos se mantienen y el contenido puede ser de un nivel premiado. Es en este punto donde el contenido generado por los empleados tendrá la oportunidad de ser probado, probado y aceptado por la empresa.

Patrick Veenhoff es el Director de Aprendizaje y Desarrollo de Swisscom, el principal proveedor de telecomunicaciones de Suiza. En su cargo, es responsable de liderar enfoques innovadores, disruptivos, digitalizados y ágiles para el aprendizaje y desarrollo corporativo para permitir el desarrollo de habilidades profesionales estelares de 5,000 empleados al transformarse en una organización de aprendizaje colaborativo e iniciar la transformación de la capacitación y el desarrollo a nivel de grupo a más de 14.000 empleados.

Las experiencias de aprendizaje en Swisscom están diseñadas para ofrecer excelentes experiencias de usuario para impulsar el compromiso a través de la plataforma Docebo. La organización de aprendizaje Swisscom, desarrolla un comportamiento de aprendizaje continuo entre sus empleados, y contribuye de manera medible al logro de objetivos comerciales estratégicos.

Se alienta a la poderosa plataforma de gestión de aprendizaje de Docebo a registrarse para una prueba gratuita de 14 días.