Profesionales de capacitación y desarrollo – es tiempo de aumentar los socios estratégicos de su empresa

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Conviértase en un socio estratégico de su negocio mejorando y recalificando su fuerza laboral

Mire a su alrededor. Las prácticas de aprendizaje y desarrollo de hoy no son las mismas que en años anteriores.

Cada vez más empresas buscan formas de aprovechar a su personal como diferenciador estratégico, dándoles una ventaja sobre la competencia.

Si bien las prácticas de reclutamiento y adquisición de talento pueden ayudar a las empresas hasta cierto punto, el verdadero secreto del éxito radica en mejorar la capacitación y la actualización de los empleados para poder satisfacer las demandas futuras.

Como profesionales del aprendizaje, tienen la clave para garantizar el éxito de su negocio, así que comiencen a verse como socios estratégicos de su empresa.

En un nuevo estudio, Disruption Drives Reskilling and Upskilling, Lighthouse Research & Advisory descubrió que el 81% de los profesionales del aprendizaje dicen que el ritmo actual de cambio, automatización y disrupción impulsará la necesidad de mejorar y volver a capacitar a los empleados.

* Nota: el estudio de investigación Disruption Drives Reskilling and Upskilling fue desarrollado al encuestar a cerca de 1,000 profesionales de aprendizaje y alumnos para comprender sus desafíos, creencias y otras facetas que rodean la necesidad de un enfoque más estricto en las habilidades de los empleados.

¿Cuál es la diferencia entre Reskilling y Upskilling?

Si bien los términos a veces se usan indistintamente, el reentrenamiento y el perfeccionamiento en realidad tienen significados claramente diferentes:

  • El mejoramiento de los empleados es el desarrollo de habilidades adicionales para ayudar a que alguien sea más valioso en su rol actual. Por ejemplo, un desarrollador de software que aprende un lenguaje de codificación adicional.
  • Volver a capacitar a los empleados es el desarrollo de habilidades significativamente diferentes para hacer que alguien sea adecuado para un rol diferente. Por ejemplo, volver a capacitar a un ex cajero para que trabaje como comprador personal.

Estos dos componentes son críticos para los empleadores que enfrentan una brecha de habilidades, definida como la diferencia entre la combinación de habilidades que los trabajadores tienen actualmente y la combinación de habilidades que el empleador necesita para lograr sus objetivos.

Identifique las brechas de habilidades en su empresa

En un estudio de investigación reciente, Lighthouse Research & Advisory descubrió que el principal impulsor de la demanda de contenido de aprendizaje para los empleadores era cerrar las brechas de habilidades.

En el estudio Disruption Drives Reskilling y Upskilling, solo el 60% de los empleadores en el estudio dijeron que rastrean metódicamente las habilidades de cada empleado, lo que obviamente los pone en desventaja.

¿Cómo puede saber qué tan grande es la brecha de habilidades si no sabe qué habilidades tiene actualmente?

Ya sea que lo haga o no, quizás esto le dará algunas ideas sobre cómo hacerlo de manera más integral.

El estudio preguntó a empleadores y alumnos sobre las formas más comunes en que la empresa identifica las habilidades de los trabajadores.

* Tenga en cuenta que las respuestas agregadas pueden ser superiores al 100 por ciento porque los participantes podrían seleccionar más de un método de identificación de habilidades.

Lo interesante de esto es que las clasificaciones fueron las mismas en términos de prioridad, incluso si los números generales varían bastante.

Por ejemplo, los profesionales del aprendizaje dependen en gran medida de las observaciones de los gerentes para identificar las habilidades de los trabajadores, a pesar de que una amplia variedad de investigaciones dice que los humanos son inherentemente sesgados.

Tenga en cuenta que casi una quinta parte de los trabajadores no están seguros de cómo o incluso si su empleador realmente mide sus habilidades. ¿Cómo pueden estar seguros de que están recibiendo las oportunidades adecuadas para el desarrollo? ¿Podría esto crear fricción porque el trabajador no cree que el empleador se preocupe por sus capacidades? Preguntas interesantes que vale la pena explorar.

Recontratación vs. Cierre de brechas de habilidades

Otro componente clave de la investigación fue el costo de cerrar una brecha de habilidades.

Prácticamente todas las empresas de hoy en día están luchando por contratar roles clave específicos. ¿Cuántas de esas compañías podrían minimizar o incluso resolver sus problemas de brecha de habilidades aprovechando la capacitación y el desarrollo en lugar de tratar de salir del problema?

La investigación del Work Institute muestra que el costo promedio de la rotación de empleados es del 33% del salario del puesto, que es de aproximadamente $ 20,000 por un trabajo que paga $ 60,000 al año.

Sin embargo, según estos nuevos datos, el 95% de los profesionales del aprendizaje dice que se necesitan menos de $ 10,000 para volver a capacitar a alguien para otro trabajo.

Con estos puntos de datos, vemos que el costo de contratar a otra persona es al menos dos veces más costoso que desarrollar a otra persona internamente.

Si combinamos esto con los datos desarrollados por Matthew Bidwell en la Wharton School, vemos que las contrataciones externas no solo cuestan más dinero, sino que también tienen un rendimiento peor en promedio en los primeros dos años en el trabajo.

Solo entre esos dos puntos de datos, es sorprendente que cualquier empleador priorice la contratación sobre la capacitación en la medida en que lo hacen.

¡Es hora de intensificar!

Los profesionales de capacitación y desarrollo están en la posición ideal para ayudar a los empleadores a resolver este problema de brecha de habilidades, y es hora de ascender como socios estratégicos de la empresa.

¡Obtenga más información y consejos prácticos sobre cómo actualizar y mejorar su fuerza de trabajo en nuestro informe!