Los 8 pasos de Kotter para liderar el cambio empresarial y crear una cultura de aprendizaje
Los jefes de aprendizaje y sus equipos de capacitación y desarrollo juegan un papel significativo en liderar el cambio empresarial, al fomentar una cultura de aprendizaje. Las empresas que se quedan estancadas en referencia a las necesidades de sus empleados, no serán capaces de responder a las necesidades de sus clientes. El cambio empresarial no es un término nuevo pero ha evolucionado durante los años de manera que las necesidades de los clientes y empleados cambian. Existen varios modelos de cambio empresarial, incluyendo la estructura McKinsey 7S, el proceso de 8 pasos Kotter para liderar el cambio, y el modelo Lewin, entre otros.
De estos, me gusta el modelo Kotter porque comienza con una llamada a la acción que crea un sentido de urgencia el cual es lo que la capacitación y el desarrollo necesitan hacer dentro de la empresa. A propósito, el 2017 también marca el aniversario del libro seminal de Kotter «Liderando el cambio».
Aquí está el modelo Kotter desde una perspectiva de la capacitación y el desarrollo. Este proceso puede llevar entre seis meses y un año, dependiendo del tamaño de su empresa. Usted notará que el proceso está estructurado, en el cual cada paso construye sobre el anterior.
1. Cree un sentido de urgencia.
Usted necesitará definir el «porqué» el aprendizaje en su empresa es una misión crítica y usted necesitará hacerlo clara y precisamente. Uno de los retos más grandes enfrentados en la economía estadounidense hoy en día, es la brecha de habilidades dentro de la fuerza laboral. El aprendizaje es crítico para las empresas si desean mantenerse relevantes y rentables.
2. Construya una coalición de guía.
Usted necesitará comprometerse con los líderes y ejecutivos de su negocio para construir apoyo alrededor del paso 1. Este proceso puede llevar entre seis meses a un año, dependiendo del tamaño de su empresa. Usted debe asegurarse que su «porqué» es importante para ellos. De otra manera, ellos no verán el valor que el aprendizaje traerá a su organización y no lo apoyarán. Usted necesitará aprovechar sus perspectivas y construir una coalición de personas que apoyen la importancia de una cultura de aprendizaje dentro de la empresa.
3. Forme una visión estratégica.
Juntos con los socios del paso 2, usted necesitará crear una visión estratégica para hacer el aprendizaje parte del desarrollo de talento, al incorporar herramientas y tecnología que le ayudará a llegar a los estudiantes cuando y donde ellos deseen aprender. Motívelos, solicite sus opiniones, e incorpórelo de manera significativa dentro de su visión.
4. Enliste a un ejército de voluntarios.
Aquí, usted necesitará hacer uso de medios críticos para comunicar la nueva visión y estrategias a los estudiantes individuales y grupos. Estos medios pueden incluir medios sociales, juntas en persona, grupos de discusión, presentaciones y demostraciones. Con estos medios usted construirá un ‘ejército’ de partidarios con su misión y hacer el aprendizaje un elemento clave dentro de su organización.
5. Habilite la acción al remover barreras.
En este paso, usted necesitará remover las barreras al aprendizaje dentro de su organización. Algunas de estas barreras son internas y otras externas. Las externas son más difíciles de impactar. Sin embargo, internamente, usted puede lograr mucho al comenzar primeramente al identificar cuales son las necesidades de los estudiantes en el trabajo, a que hora prefieren estudiar, cuánto tiempo le brindan al aprendizaje y que es lo que ellos quieren aprender.
6. Genere triunfos a corto plazo.
Seleccione un grupo pequeño entusiasta y comprometido del paso 5 e implemente nuevos programas de aprendizaje y tecnologías con ellos. Asegúrese que ellos estén comprometidos con el aprendizaje y que sean parte de él. Este será su ‘prueba de concepto’. Asegúrese que usted se ajuste de acuerdo a las necesidades y dele seguimiento al impulso para generar triunfos pequeños a corto plazo. Es buena idea el compartir estos triunfos por medio de las redes sociales. Nada muestra de mejor manera los resultados, que lo documentado e historias de esas personas que se benefician.
7. Mantenga la aceleración.
En este paso, usted debe continuar el impulso con nuevo contenido, nuevos temas, y demás a través de sus equipos de estudiantes y hasta brindar sorteos para motivarlos y motivar su progreso. De manera que sus resultados aumenten, necesitará darle seguimiento al progreso y reportarle a su equipo ejecutivo sobre los resultados hasta el momento.
8. Instituya el cambio.
Finalmente, en este paso, usted hará una revisión formal sobre el progreso de la implementación del cambio con datos específicos sobre la productividad, el desempeño, y la rentabilidad como resultado de la cultura de aprendizaje que han introducido dentro de la empresa. Luego, necesitará compartir y reportar sobre el progreso de este programas a sus socios y equipos ejecutivos para celebrar el éxito. Finalmente, siempre es buena idea el tomarse un momento para reflexionar sobre las lecciones aprendidas y recalibrar sus iniciativas futuras.
Esta es solo una manera en que la capacitación y el desarrollo pueden liderar el cambio dentro de su empresa. Recuerde , el cambio no es fácil pero es la única constante y el aprendizaje es la forma en la que podemos llevar el cambio a un nuevo nivel de desempeño.
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ACERCA DEL AUTOR
Marina Theodotou es la directora de desarrollo profesional en el centro de profesores de informática y está sacando su doctorado en educación con un enfoque en la alineación del aprendizaje y las habilidades con las metas empresariales.