Estendere l’onboarding a formazione e sviluppo dei dipendenti per migliorarne la retention
Non c’è scenario peggiore di questo: un venditore neo-assunto che, al suo primo giorno di lavoro, ottiene key code e scrivania, qualche informazione generica sul prodotto e una infarinatura sulle policy aziendali. Quindi, viene abbandonato a se stesso nello spietato e selvaggio Far West delle vendite.
Si tratta del tipico esempio di onboarding approssimativo che, purtroppo, sta diventando la norma. Ma nelle organizzazioni ad alto tasso di crescita, un simile quadro potrebbe essere pericoloso – se non altamente dannoso – per la retention dei talenti, dato che i nuovi assunti non raggiungeranno mai i loro livelli di produttività ottimale senza un’adeguata formazione.
Un nuovo report di Docebo affronta dunque un tema oggi particolarmente sentito in ambito corporativo: perché molte aziende non misurano la retention o la produttività dei propri dipendenti? Perché i programmi di onboarding non sono iscritti a bilancio, e perché molte aziende non mettono a disposizione dei propri dipendenti coaching o mentoring in tutte le fasi della loro carriera?
Leggi l’estratto di seguito, e scarica il report completo, per scoprire in che modo la tua azienda potrà estendere l’onboarding agli ambiti della formazione e dello sviluppo, settando chiare aspettative ai dipendenti ed evitando così le più rischiose insidie nella formazione alla rete vendita.Ricerche di mercato suggeriscono che l’onboarding può rappresentare il momento più critico dell’esperienza di un dipendente presso un’azienda – con un impatto di lunga durata su coinvolgimento, prestazioni e retention.
In un recente articolo, l’Harvard Business Review riporta che un numero eccessivo di nuove assunzioni ha breve durata a causa di una scarsa esperienza iniziale all’interno dell’organizzazione:
- Qui, il vecchio adagio trova perfetta applicazione: “Il momento migliore per trovare un lavoro è quando si ha già di un lavoro.” Quasi il 33% dei nuovi assunti negli Stati Uniti, infatti, cerca un nuovo lavoro entro i primi sei mesi dalla propria assunzione (tra i Millennials, tale percentuale è ancora più alta e la ricerca di un nuovo posto di lavoro avviene ancora prima dei sei mesi).
- Il 23% dei nuovi assunti abbandona l’azienda prima di un anno.
- I costi organizzativi del turnover del personale sono stimati da uno a tre volte lo stipendio di un dipendente.
- In genere, un neo-assunto impiega otto mesi per raggiungere la piena produttività.
Il processo di onboarding dei dipendenti si colloca tra la nuova esperienza dell’assunzione e la gestione dei talenti in tutto il rapporto di lavoro subordinato. L’estensione dell’onboarding alla formazione e allo sviluppo determina un aumento della fidelizzazione dei dipendenti.
Secondo Brandon Hall Group, coinvolgere e mantenere la forza lavoro è una delle principali preoccupazioni per i responsabili delle Risorse Umane.
Secondo il sondaggio Allied Workforce Mobility Survey, le aziende perdono quasi un quarto dei nuovi dipendenti entro un anno, e molti altri nuovi assunti non raggiungono mai i loro livelli di produttività ottimale.
Perché?
Scarica il report e scopri perché i piani di onboarding delle aziende top level sul mercato sono un esempio da seguire. Inoltre, otterrai anche i quattro migliori consigli per mantenere lo slancio del colloquio preliminare.