Ma i tempi cambiano, i vecchi LMS tradizionali sono ormai solamente un retaggio del passato e le aziende si affideranno sempre più a sistemi che favoriscano lo scambio e la condivisione delle competenze in tutta l’organizzazione. I dipendenti di oggi apprendono in modo proattivo gli uni dagli altri, e le strategie formative delle organizzazioni dovrebbero riflettere – e stimolare – queste tendenze naturali.
Capire in che modo un LMS possa contribuire a soddisfare le esigenze dei vostri dipendenti consiste in un delicato equilibrio: ad esempio, si può attuare una sorta di piano personalizzato di progressione nel loro piano formativo, senza imporre loro una certa carriera.
Mostra interesse. Premia i top performer. Ottieni risultati.
I dipendenti talentuosi vogliono essere riconosciuti – per l’appunto – per il loro talento. A prescindere dalla loro competenza o dalla loro bravura, anche una semplice pacca sulla spalla o un commento incoraggiante possono rappresentare un rinforzo positivo.
I dipendenti che in un’organizzazione sono molto apprezzati e, al contempo, sono impegnati nel trovare un sano equilibrio lavoro/vita, considerano questi riconoscimenti come un prezioso indice per determinare i propri obiettivi di carriera. Se è già trascorso molto tempo dall’ultimo riconoscimento ricevuto, potrebbero già essere alla ricerca di altre opportunità.
In che modo i datori di lavoro gestiscono il desiderio dei millennial di muoversi spesso (verso l’alto)
Mentre alcuni sostengono l’idea secondo cui i millennial siano riluttanti nell’impegnarsi in un posto di lavoro per più di due anni, altre aziende hanno iniziato ad abbracciare questa tendenza.
I CEO di LinkedIn e Do Something, Reid Hoffman e Nancy Lublin, hanno riscontrato nell’alto tasso di turnover dei propri dipendenti più giovani un’opportunità per cambiare la cultura delle loro aziende.
Hoffman descrive in un recente articolo di Forbes la pratica adottata da LinkedIn:
Il cosiddetto “tour of duty” incoraggia i datori di lavoro e i dipendenti a reciproci e significativi investimenti. A prescindere dalla durata del rapporto lavorativo, la caratteristica principale consiste in un impegno reciproco di entrambe le parti per completare un obiettivo significativo, ma ben definito, come il lancio di un nuovo prodotto o l’apertura di un nuovo mercato.
Quindi, anche se non è vero che l’avanzamento di carriera è la “nuova normalità” per i millennial, è abbastanza facile supporre questo: rinunciando agli output come unica misurazione delle prestazioni e, al contempo, fornendo aspettative più chiare per la crescita e il progresso, i dipendenti più giovani e talentuosi saranno più felici, più impegnati e, probabilmente, si sentiranno meno limitati nel loro lavoro.