In ottica di business intelligence, sappiamo che i dati HR provengono da un panorama frammentato e multiforme di sistemi HR. Per poter utilizzare in maniera produttiva questi dati, la cosa prioritaria è capire quali dati esistono, dove risiedono e chi li gestisce.
Per approfondire questo tema, proponiamo di seguito un estratto del whitepaper, scritto da Fosway Group e pubblicato da Docebo, intitolato “Integrare tool e sistemi HR su Cloud“.
Quali dati esistono e dove?
di David Wilson, CEO di Fosway Group
Esistono molti diversi sistemi e processi HR e i dati del personale riguardano tutti questi aspetti. Il sistema HRMS di base è considerato un “sistema di dati” o repository di dati principale, ma in realtà contiene solo un piccolo sottoinsieme delle informazioni, spesso concentrandosi sui dati transazionali utilizzati per tenere traccia delle informazioni di impiego di base, come nome, ID, posizione, indirizzo di casa, informazioni salariali, nome del responsabile e così via.
Molti dei dati principali – necessari per stabilire ciò che il personale fa, potrebbe fare e le prestazioni che può offrire – risiedono all’esterno del sistema HRMS di base.
Lo schema seguente rappresenta un riepilogo semplificato di questa logica all’interno di molte organizzazioni.
Alcuni importanti esempi in merito:
- Il suo titolo lavorativo si troverà nel sistema HRMS, mentre la descrizione del ruolo e i KPI si troveranno nel sistema di gestione delle prestazioni o del talento
- Gli obiettivi specifici si trovano nel sistema di gestione delle prestazioni
- Le certificazioni di formazione (ovvero, i ruoli che hanno dimostrato di poter svolgere) si trovano nel sistema per l’apprendimento, e ciò può limitare esplicitamente le attività che possono legalmente svolgere nei sistemi di lavoro
- L’esperienza di lavoro precedente e le informazioni sulle competenze precedenti all’assunzione si troveranno probabilmente nel sistema per il reclutamento
- L’elenco delle persone più adatte a ricoprire posizioni aperte non si trova solo nel sistema per il reclutamento, ma nei profili di talento e nei piani di successione interni
- Le informazioni principali sui talenti o il rischio di fuga risiedono nel sistema per la gestione del talento e delle prestazioni, ma le azioni mirate a ritenere i talenti principali sono probabilmente altrove: piano di sviluppo, cronologia di apprendimento, piano di compensazione e coinvolgimento del dipendente
- Per comprendere le aree di formazione su cui investire per aumentare le vendite o la soddisfazione del cliente è necessario estrarre dati dai sistemi di vendita e dei clienti, nonché dai sistemi per l’apprendimento e da quelli che analizzano le prestazioni
Si tratta di esempi semplici, ma è chiara la loro rilevanza per comprendere chi sono i dipendenti giusti per lavorare su attività specifiche. Connettere i dati sul personale nel frammentato panorama dei sistemi e processi HR è di importanza fondamentale, così come lo è connettere i dati con i sistemi di lavoro.