A droite, le ROI de la formation (« Return On Investment » ou Retour sur Investissement). Popularisé par Jack Phillips dans les années 90, ce ratio financier répondrait à la question « en a-t-on pour notre argent ? ». A gauche, le ROE de la formation (« Return On Expectations » ou Retour sur Attentes). Porté, en réaction au ROI, par Wendy et James Kirkpatrick (fils du célèbre Donald Kirkpatrick), cet indicateur serait l’aboutissement de la démonstration de valeur de la formation. Tous deux ont un objectif commun : rendre des comptes au commanditaire de la formation. Mais lequel choisir ? Prenez place et assistez au match …
Démontrer la valeur de la formation est une attente de plus en plus forte. Dans ce contexte, la demande sera souvent exprimée de la manière suivante de la part de la direction générale ou la direction financière : « Montrez-moi le retour sur investissement !» Le ROI semble être une réponse toute trouvée à cette demande. Impossible à calculer dites-vous ? Pourtant des méthodes existent (Phillips, analyse de l’utilité…) Aussi le ROI peut-il être un outil précieux pour se faire entendre : quoi de plus efficace qu’utiliser le langage et les outils de son interlocuteur pour démontrer la valeur de son action ?
Pour autant, faut-il systématiquement essayer de démontrer le ROI de la formation ? Que reproche-t-on au ROI ?
-d’abord la complexité de son calcul car cette méthode demande d’isoler les effets de la formation :
Exemple : un collaborateur suit la formation « développer votre stratégie commerciale ». Quelques semaines plus tard, il met en place les techniques apprises en formation et comme prévu son résultat augmente. Entre-temps, une nouvelle personne est arrivée dans son équipe lui permettant de se décharger d’une partie de ses missions. Par ailleurs, il a commencé à s’approprier ce nouvel outil de prospection récemment mis en place. Parmi toutes ces évolutions, qu’est-ce qui relève de la formation ? Qu’est-ce qui relève de la propre motivation de la personne ? Du management qui peut encourager ou freiner les initiatives ? Difficile de le dire.
-Outre la complexité de son calcul, cet indicateur est parfois perçu comme émanant d’une vision défensive et limitée de la fonction formation. Au lieu d’associer le commanditaire à un projet commun pour changer et améliorer l’entreprise, elle cantonnerait la formation à un centre devant justifier ses profits.
Les tenants du ROE sont de cet avis et proposent de définir les attentes en amont de la formation dans une démarche qui se veut collaborative et moins lourde à mettre en place. Ces attentes, ce sont bien sur les attentes des commanditaires. Dans un article publié en 2011, James et Wendy Kirkpatrick faisaient remarquer que « de nombreux professionnels de la formation, ayant les meilleures intentions, s’engagent dans la conception, l’élaboration et la prestation de programmes de formation sans avoir une vision claire des résultats attendus. » La démarche du ROE incite au contraire à se rapprocher du commanditaire avant le début de la formation et à définir avec lui des critères mesurables de succès. Sans la réponse à la question : « à quoi ressemblera une formation réussie selon vous ? » on est quasi sûr de passer à côté de l’objectif.